Collectief ontslag
Soms worden twintig of meer werknemers tegelijkertijd (binnen drie maanden) ontslagen. In dit geval is er sprake van collectief ontslag en moet de werkgever zich houden aan de Wet melding collectief ontslag.
De werkgever meldt aan het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI) en de vakorganisaties dat hij werknemers collectief gaat ontslaan. Vanaf 1 maart 2006 moet de werkgever aan de vakbonden in plaats van het UWV uitleggen waarom hij de ontslagen noodzakelijk vindt. Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen inderdaad noodzakelijk is, dan is dat voldoende en hoeft het UWV geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen. Het UWV toetst nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook de mogelijkheden voor herplaatsing.
De vakorganisaties geven aan of het UWV de ontslagverzoeken direct kan behandelen of dat het UWV moet wachten. In het laatste geval moet het UWV een maand wachten voor ze de ontslagaanvraag mag behandelen. Vaak stelt de werkgever samen met de vakorganisatie of de ondernemingsraad een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op.
Wie wordt er ontslagen?
Sinds 1 maart 2006 is het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het dienstjarenbeginsel (last in, first-out) is niet meer het uitgangspunt. Dit betekent dat per uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder). Binnen die leeftijdsgroep worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen (last-in, first-out). De ontslagen moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor.
Van het afspiegelingsbeginsel kan worden afgeweken door het UWV als:
- je onmisbaar bent voor de organisatie;
- jouw positie op de arbeidsmarkt slechter is dan die van collega’s die eerder in dienst zijn gekomen;
- vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat je persoonlijke kwaliteiten van belang zijn voor de opdrachtgever of als er gevaar bestaat dat je vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.
Sociaal Plan
Als een werkgever wil reorganiseren, kan het zijn dat werknemers hierdoor hun baan verliezen. De werkgever schrijft daarom een Sociaal Plan. Hierin staan maatregelen om de gevolgen van het ontslag te verzachten.
In een Sociaal Plan staat onder andere:
- ontslagvolgorde: welke werknemers worden ontslagen
- begeleiding: hoe worden werknemers begeleid naar nieuw werk
- zoekperiode: hoe lang mag een werknemer zoeken naar nieuw werk op kosten van de werkgever
- hoogte van de ontslagvergoeding
- scholing
De werkgever kan een Sociaal Plan opstellen zonder medewerkers en vakbonden te raadplegen. Maar zo'n Sociaal Plan heeft minder waarde voor de rechter. Daarom kan de werkgever het Sociaal Plan ook samen met de vakbonden of de ondernemingsraad opstellen.
Het maken van een Sociaal Plan is niet verplicht. Maar de werkgever moet altijd rekening houden met wetten en regels voor fusies en reorganisaties, zoals: CAO's, Wet op de CAO, Burgerlijk Wetboek, Wet op de Ondernemingsraden en de Wet Melding Collectief Ontslag.
Beoordeel deze pagina
4.08 (25 stemmen)
