Collectief ontslag
Soms worden twintig of meer werknemers tegelijkertijd (binnen drie maanden) ontslagen. In dit geval is er sprake van collectief ontslag en moet de werkgever zich houden aan de Wet melding collectief ontslag. De belangrijkste regel die de wet de werkgever oplegt, is dat hij het ontslag moet melden aan het UWV en de vakbonden.
De werkgever meldt aan het UWV (voorheen CWI) en de vakorganisaties dat hij werknemers collectief gaat ontslaan. Vanaf 1 maart 2006 moet de werkgever aan de vakbonden in plaats van het UWV uitleggen waarom hij de ontslagen noodzakelijk vindt. Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen inderdaad noodzakelijk is, dan is dat voldoende en hoeft het UWV geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen. Vaak stelt de werkgever samen met de vakorganisatie of de ondernemingsraad een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op. Het UWV toetst nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook de mogelijkheden voor herplaatsing.
Eén maand wachttijd
De vakorganisaties geven aan of het UWV de ontslagverzoeken direct kan behandelen of dat het UWV moet wachten. Als het UWV moet wachten voor ze de ontslagaanvraag mag behandelen, betekent dat een wachttijd van één maand (dertig dagen). Deze maand wachttijd geeft de werkgever de tijd om naar herplaatsingsmogelijkheden te kijken. Ook moet de werkgever in deze maand overleggen met de ondernemingsraad en de vakbonden over het collectief ontslag en het afsluiten van een Sociaal Plan.
De wachttijd van één maand geldt dus niet als de vakbonden schriftelijk verklaren dat ze zijn geraadpleegd door de werkgever en dat ze zich kunnen verenigen met het collectief ontslag. De raadplegings-procedure houdt in dat de werkgever de achterban raadpleegt over mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of de gevolgen te verminderen. Wanneer de vakbonden en ondernemingraad vinden dat zij niet goed zijn geraadpleegd of geïnformeerd, kunnen zij bezwaar aantekenen tegen de procedure. Ook individuele werknemers hebben soms de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen tegen de raadplegingsprocedure.
Wanneer er bezwaar wordt aangetekend tegen de procedure, moet de werkgever aantonen dat hij de raadplegingsprocedure goed heeft doorlopen. Strafrechtelijke en administratieve sancties kunnen het gevolg zijn.
Wie wordt er ontslagen?
Sinds 1 maart 2006 is het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het dienstjarenbeginsel (last in, first-out) is niet meer het uitgangspunt. Dit betekent dat per uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder). Binnen die leeftijdsgroep worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen (last-in, first-out). De ontslagen moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor.
Van het afspiegelingsbeginsel kan worden afgeweken door het UWV als:
- je onmisbaar bent voor de organisatie
- jouw positie op de arbeidsmarkt slechter is dan die van collega’s die eerder in dienst zijn gekomen
- vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat je persoonlijke kwaliteiten van belang zijn voor de opdrachtgever of als er gevaar bestaat dat je vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt
Vergoeding collectief ontslag
Een werkgever is verplicht om werknemers die worden ontslagen bij een collectief ontslag een bijzondere vergoeding te geven. Werknemers die een ‘vergoeding collectief ontslag’ kunnen krijgen zijn:
- Werknemers die werkeloos zijn geraakt met of zonder uitkering
- Werknemers die een nieuwe baan hebben waarin zij minder verdienen
- Werknemers die een beroepsopleiding zijn gaan doen, en een vergoeding krijgen die lager ligt dan hun vroegere loon.
De vergoeding collectief ontslag wordt in principe vier maanden verstrekt na het verstrijken van het arbeidscontract. Het bedrag is afhankelijk van je oude loon en de werkeloosheidsuitkeringen. Niet alle werknemers hebben recht op een vergoeding collectief ontslag. De vergoeding geldt bijvoorbeeld niet voor uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract en werknemers in bepaalde sectoren (zoals de bouw, het havenbedrijf of seizoensarbeid).
Sluiting onderneming
Soms vindt er een collectief ontslag plaats omdat het bedrijf sluit. Een sluiting betekent dat een bedrijf stopt met het uitvoeren van de hoofdactiviteit of dat een volledige afdeling wordt opgeheven. In dat geval moet het aantal werknemers dalen met 75 procent ten opzichte van het jaar voor de sluiting.
Er kan bijvoorbeeld sprake van een sluiting zijn doordat het bedrijf wordt verkocht aan een ander bedrijf, door een fusie of door het verplaatsen van de productie naar een ander land.
Ook bij collectief ontslag door een sluiting kunnen werknemers recht hebben op een ‘sluitingsvergoeding’. Hiervoor moet je onder andere een arbeidsovereenkomst hebben voor onbepaalde tijd en niet ontslagen zijn om een andere reden dan de sluiting.
Sociaal Plan
Als een werkgever wil reorganiseren, kan het zijn dat werknemers hierdoor hun baan verliezen. De werkgever schrijft daarom een Sociaal Plan. Hierin staan maatregelen om de gevolgen van het ontslag te verzachten.
Beoordeel deze pagina
4.65 (14 stemmen)
