Mijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn de voorwaarden veranderd voor het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Hieronder staat beschreven waar je op hoofdlijnen rekening mee moet houden.

Onderwerpen over het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn:

• Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en hoe eindigt deze?
• Eerste arbeidsovereenkomst ingegaan op of na 1 juli 2015
• Aanzegtermijn
• Concurrentiebeding
• Proeftijd
• Vraag het je vakbond

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een contract dat je voor een beperkte periode met een werkgever afsluit. Bijvoorbeeld voor een jaar. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heet ook wel een tijdelijk contract. Een werkgever kan ook arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met jou afsluiten als hij je in dienst wil nemen voor de duur van een project en nog niet weet wanneer de werkzaamheden zijn afgerond.

Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt dan afgesloten voor de duur van de werkzaamheden. Het einde van het project en daarmee de arbeidsovereenkomst, moet objectief bepaalbaar zijn. Dat wil zeggen dat de beëindiging afhankelijk is van de werkzaamheden en niet van de wil van een van de partijen.

terug naar boven

Is jouw eerste arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 afgesloten en krijg je hierna een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? In dat geval gaan de arbeidsovereenkomsten twee jaar na de ingangsdatum van de eerste arbeidsovereenkomst over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Verder mag jouw werkgever je maximaal twee keer een opvolgende arbeidsovereenkomst aanbieden (dus in totaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd), zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd waarvan de eerste in de reeks is ingegaan op of na 1 juli 2015, zijn opeenvolgend als zij elkaar met een tussenperiode van zes maanden of minder opvolgen. De cao mag niet afwijken van deze tussenperiode. Dit is ook van toepassing als de eerste arbeidsovereenkomst is ondertekend vóór 1 juli 2015, maar ingaat op of na juli 2015. De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst is bepalend. 

De voorwaarde ‘maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en maximaal twee jaar gebruik maken van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een tussenperiode van maximaal zes maanden’ noemt men de ketenbepaling.

Uitzonderingen in de wet

De nieuwe ketenbepaling is niet op jou van toepassing:

• Als je een leerling bent in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (bbl opleiding).
• Als je jonger bent dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt.

Uitzonderingen bij cao

Een cao die vanaf 1 juli 2015 nieuw gaat gelden of wordt verlengd mag in de volgende gevallen afwijken van de ketenbepaling:

• Uitzendovereenkomst 
  • In de cao kan worden geregeld dat het aantal van drie arbeidsovereenkomsten kan worden verhoogd naar maximaal zes en de periode van twee jaar kan worden verlengd tot maximaal vier jaar.

• Uitzendbeding 
  • In een uitzendovereenkomst wordt vaak een uitzendbeding opgenomen (Zie de factsheet Werken met een uitzendkracht voor meer informatie). Dit beding is op basis van de wet maximaal 26 gewerkte weken geldig. Tot 1 januari 2015 kon deze periode onbeperkt bij cao worden verlengd. Onder het nieuwe recht geldt een verlengingsmogelijkheid tot maximaal 78 weken. Pas na afloop van de periode van het uitzendbeding gaat de ketenbepaling gelden.

• Aard bedrijfsvoering 
  • Soms is een extra arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of het langer kunnen aangaan van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd noodzakelijk vanwege de intrinsieke de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden bepaald dat maximaal zes (i.p.v. drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan en maximaal voor een periode van vier (i.p.v. twee) jaar van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gebruik kan worden gemaakt.
  • Uit de cao moet dan blijken waarom de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit noodzakelijk maakt, en ook om welke functies of functiegroepen het gaat.

• Gevaar voortbestaan sector 
  • In bepaalde sectoren, zoals het profvoetbal, werkt men uitsluitend met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De ketenbepaling vormt in die sectoren een risico voor het voortbestaan van de sector. Bij ministeriële regeling kunnen daarom functies in een bedrijfstak aangewezen worden, waar uitsluitend met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt gewerkt. In zo’n geval wordt bij cao vastgelegd dat de ketenbepaling niet geldt.

• Bestuursfuncties 
  • Gaat het om een bestuursfunctie bij een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van twee jaar worden afgeweken.

• Opleiding
  • Is de arbeidsovereenkomst vooral gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.

terug naar boven

Heeft uw arbeidsovereenkomst een looptijd van zes maanden of langer en is op uw arbeidsovereenkomst geen uitzendbeding van toepassing? (Zie voor meer informatie over het uitzendbeding de factsheet Werken als uitzendkracht.) Dan moet uw werkgever u uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wel of niet wil voortzetten en onder welke voorwaarden. Voor arbeidsovereenkomsten die tot uiterlijk 1 februari 2015 lopen, geldt geen aanzegtermijn. Tenzij een aanzegtermijn is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Wat als uw werkgever zich niet houdt aan de aanzegtermijn?

Laat de werkgever u niet weten of hij uw arbeidsovereenkomst wel of niet wil voortzetten? Dan heeft u recht op een vergoeding. Deze vergoeding bedraagt een maandsalaris.

Heeft uw werkgever u te laat laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd? Dan heeft u recht op een vergoeding naar verhouding. Als de werkgever bijvoorbeeld een week te laat was met aanzeggen, dan heeft u recht op een week loon. U mag deze vergoeding opeisen tot twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Als uw werkgever de vergoeding niet aan u wil betalen, dan kunt u dit voorleggen aan de rechter.

Deze vergoeding is niet verschuldigd als het bedrijf failliet is gegaan. Als uw werkgever in de schuldsanering is terechtgekomen, hoeft hij die vergoeding ook niet te betalen. Dit geldt eveneens als de rechtbank uw werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.

Laat de werkgever u niet weten of uw arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, of tegen welke voorwaarden? Terwijl u de werkzaamheden wel gewoon blijft verrichten? Dan heeft de nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch dezelfde looptijd als de voorafgaande arbeidsovereenkomst, met een maximum van een jaar. Ook gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden. Als op dat moment aan de voorwaarden van de ketenbepaling is voldaan, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook in dit geval is uw werknemer u een vergoeding verschuldigd.

terug naar boven

Door een concurrentiebeding kunt u als werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet zonder meer bij een concurrent in dienst treden of als ondernemer beginnen in dezelfde branche.

Vanaf 1 januari 2015 kunnen werkgevers geen concurrentiebeding meer overeenkomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als een werkgever dat toch doet, dan is het concurrentiebeding niet geldig. Op deze regel is één uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag hij wel een concurrentiebeding afspreken. De motivering daarvoor moet hij opnemen in de arbeidsovereenkomst. Zonder motivering geldt het concurrentiebeding niet.

Bent u van mening bent dat uw werkgever ten onrechte een concurrentiebeding met u is overeengekomen? Of dat er geen (of niet langer) sprake is van voldoende zwaarwichtige belangen die het concurrentiebeding noodzakelijk maken? Dan kunt u dit voorleggen aan de rechter.

Overgangsrecht

Een concurrentiebeding dat is overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat is aangegaan voor 1 januari 2015, blijft gelden.

terug naar boven

Of de werkgever een proeftijd met u kan afspreken, is onder andere afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Gaat het om een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter? Dan mag de werkgever sinds 1 januari 2015 geen proeftijd meer afspreken in de arbeidsovereenkomst.

Als de looptijd meer dan zes maanden en korter dan twee jaar is, mag de werkgever een proeftijd van een maand afspreken. Alleen als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer krijgt aangeboden mag daarin een langere proeftijd worden afgesproken. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval twee maanden.

Als uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen einddatum heeft, mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal één maand.

Is na een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? In principe mag uw werkgever dan geen proeftijd afspreken in de nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst. Daarop is één uitzondering.

Vraagt de functie waarvoor de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden? Dan mag er wel een proeftijd zijn afgesproken.

Afwijken van de wet

Uw werkgever mag in de volgende gevallen via cao afwijken van de wet:

Een cao die vanaf 1 januari 2015 nieuw gaat gelden of wordt verlengd 

• In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar, kan bij cao worden bepaald dat de proeftijd van maximaal een maand kan worden verlengd naar maximaal twee maanden. Deze verlenging is niet meer mogelijk voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter.

terug naar boven

Heb je vragen over je contract, wat je rechten en plichten zijn of hoe je werkgever daarmee omgaat? Neem dan contact op met het CNV.

terug naar boven