Ontslag van een payrollmedewerker

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn de regels rondom ontslag veranderd. Hier onder staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als de payrollwerkgever je wil ontslaan.

Bij het ontslag van een payrollmedewerker is het volgende van belang:

• Wat is payrolling?
• Preventieve toets
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• Redelijke grond voor ontslag
• Bedrijfseconomische reden bij feitelijke werkgever
• Herplaatsing
• Feitelijk werkgever komt verplichtingen niet na
• Feitelijk werkgever komt herplaatsingsverplichting niet na
• Opzegverboden
• Procedure bij het UWV
• Procedure bij de kantonrechter
• Transitievergoeding
• Billijke vergoeding voor werknemer
• Vergoeding voor werkgever
• Vervolgstappen
• Heb je vragen? Bel je vakbond

Bij payrolling is sprake van een driehoeksrelatie. De feitelijke werkgever heeft de werknemer geworven en heeft de zeggenschap over de werknemer. Maar formeel is de werknemer in dienst bij de payrollwerkgever. Een payrollwerkgever stelt werknemers exclusief en vaak langdurig ter beschikking aan feitelijke werkgevers. Dit gebeurt op basis van een payrollovereenkomst. Payrollwerknemers hebben dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een werkgever.

terug naar boven

Bent u een payrollwerknemer en wil uw payrollwerkgever u ontslaan? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen door UWV of de kantonrechter. De wet bepaalt door wie dat gebeurt. Dat is afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollwerknemer zijn de omstandigheden bij de feitelijke werkgever bepalend. Daarnaast kan de payrollwerkgever u bij uitzondering ontslaan wanneer de feitelijke werkgever zijn (financiële) verplichtingen gedurende drie maanden niet is nagekomen.  Dit laatste valt onder een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid toetst UWV of de feitelijke werkgever heeft voldaan aan de eisen om het contract te beëindigen. In andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag.

Uitzonderingen

Op de hoofdregel dat de preventieve toets door UWV wordt uitgevoerd, is een aantal uitzonderingen:

• In een cao kan zijn afgesproken dat een cao-commissie de preventieve toets uitvoert bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Het kan voorkomen dat voor de feitelijke werkgever een dergelijke cao geldt. Dat is voor de payrollwerkgever echter niet relevant. Als de payrollwerkgever u in die situatie wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, wordt de preventieve toets uitgevoerd door UWV.
• Heeft u een tijdelijk contract dat uw payrollwerkgever niet tussentijds kan opzeggen? En wil uw payrollwerkgever u om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaan? Dan moet hij de kantonrechter vragen het contract te ontbinden. De rechter toetst aan dezelfde criteria als UWV.
• Wil uw payrollwerkgever u ontslaan omdat u handelt of nalatig bent op een manier die onverenigbaar is met de godsdienstige of levensbeschouwelijke identiteit van een school of instelling? Dan vraagt uw payrollwerkgever toestemming voor ontslag aan de hiervoor ingestelde commissie. Als er geen commissie is, dan vraagt uw payrollwerkgever de kantonrechter het arbeidscontract te ontbinden.

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing is niet verplicht:

• Bij ontslag tijdens de proeftijd.
• Als uw payrollwerkgever u op staande voet ontslaat wegens een dringende reden.
• Als uw payrollwerkgever u ontslaat omdat u de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt, of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
• Als u een bestuurder van een rechtspersoon bent.
• Als u een geestelijk ambt bekleedt.
• Als u schriftelijk instemt met het ontslag.
• Als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd (zie hieronder).

terug naar boven

Wil uw payrollwerkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet de payrollwerkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bedenktermijn

Wil uw payrollwerkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw payrollwerkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw payrollwerkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw payrollwerkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.

Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw payrollwerkgever? Of stemt u binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

Uw payrollwerkgever kan u alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dat geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. Bij ontslag van een payrollwerknemer geldt dat er bij het beëindigen van de payrollovereenkomst bij de feitelijke werkgever zodanige omstandigheden moeten zijn dat er een redelijke grond is voor ontslag.

Uitzondering bij drie maanden niet nakomen verplichtingen door feitelijke werkgever

Op de regel dat de vraag of er een redelijke grond voor ontslag is moet worden beoordeeld naar de omstandigheden bij de feitelijke werkgever, is één uitzondering. Komt de feitelijke werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit de payrollovereenkomst gedurende een periode van 3 maanden in het geheel niet na? En heeft de payrollwerkgever voor u geen ander werk? Dan kan de payrollwerkgever u om bedrijfseconomische redenen ontslaan.

Redelijke gronden

De volgende omstandigheden kunnen een redelijke grond voor ontslag zijn:

• Bedrijfseconomische redenen.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid.
• Frequent ziekteverzuim.
• Onvoldoende functioneren (anders dan door ziekte of gebreken).
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• Ernstige gewetensbezwaren.
• Een verstoorde arbeidsverhouding.
• Andere dan hiervoor genoemde omstandigheden.

Géén redelijke grond

Besluit uw payrollwerkgever zelf zijn bedrijf te beëindigen? Dan is dit géén redelijke grond om u te ontslaan. Door deze bedrijfsbeëindiging vervalt immers geen arbeidsplaats bij de feitelijke werkgever.  

terug naar boven

Bedrijfseconomische redenen kunnen een redelijke grond voor ontslag zijn.

Hieronder staat uitgelegd waarmee u in het bijzonder rekening moet houden als uw payrollwerkgever u om bedrijfseconomische redenen wil ontslaan.

Eerst andere contracten beëindigen

Wil uw werkgever u ontslaan omdat bij de feitelijke werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen vervallen? En hebt u een vast contract? Dan moet de feitelijke werkgever eerst afscheid nemen van anderen die hetzelfde werk doen op basis van een flexibele arbeidsrelatie. De contracten van deze werknemers of contracten voor ingeleend personeel moet de feitelijke werkgever dan eerst beëindigen alvorens uw payrollwerkgever u kan ontslaan.

Werknemers en ingeleend personeel waarvan de feitelijke werkgever eerst afscheid moet nemen zijn:

• Werknemers met een tijdelijk contract dat maximaal 26 weken zal voortduren die hetzelfde werk doen als u.
• Flexibele arbeidskrachten die hetzelfde werk doen als u. Het gaat dan om zelfstandigen, oproepkrachten of medewerkers die de feitelijke werkgever heeft ingeleend van derden zoals bijvoorbeeld uitzendkrachten. Payrollwerknemers vallen niet onder ‘ingeleend personeel’, aangezien zij  gelijkgesteld zijn aan werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de feitelijke werkgever.

Uitzondering

Verrichten deze werknemers of ingeleend personeel gedurende maximaal 26 weken werk van tijdelijke aard? In dit geval kunnen ze hun werkzaamheden voltooien en hoeven ze geen plaats te maken voor u.

Bepalen ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel)

Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt het zogenoemde ‘afspiegelingsbeginsel’. Dit bepaalt welke werknemer bij uw feitelijke werkgever voor ontslag in aanmerking komt als meerdere arbeidsplaatsen komen te vervallen binnen een categorie uitwisselbare functies. Daarbij wordt gekeken naar 5 leeftijdsgroepen. Binnen de leeftijdsgroep komen de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. De leeftijdsgroepen zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, 55 jaar tot AOW-leeftijd. 

Bepaling duur dienstverband

De duur van het dienstverband is de periode dat de payrollwerknemer werkzaam was bij de feitelijke werkgever. Was u bijvoorbeeld eerst rechtstreeks in dienst bij de feitelijke werkgever? En vervolgens als payrollwerknemer? Dan is de duur van het dienstverband gelijk aan de totale periode dat u werkzaam was bij de feitelijke werkgever.

Afwijkingen in de cao

In een cao die geldt voor uw feitelijke werkgever kan zijn afgesproken dat de feitelijke werkgever voor 10 procent mag afwijken van het afspiegelingsbeginsel en andere werknemers voor ontslag mag voordragen. Is dat afgesproken? Dan mag de feitelijke werkgever voor 10 procent van het aantal werknemers andere werknemers voordragen dan hij op basis van het afspiegelingsbeginsel had moeten doen.

De feitelijke werkgever mag alleen van deze 10%-regel gebruik maken als is voldaan aan een aantal vereisten die zijn beschreven in de Ontslagregeling. De feitelijke werkgever moet dan ook een personeelsbeleid hanteren waarvan het periodiek beoordelen van werknemers en identificeren van werknemers met veel potentie onderdeel uitmaakt. Werknemers moeten van tevoren weten dat hun functioneren deel uit kan maken van de beoordeling wie voor ontslag in aanmerking komt. De feitelijke werkgever moet dit personeelsbeleid op dezelfde manier op u hebben toegepast.

Andere regels

In de cao van de feitelijke werkgever kunnen andere regels voor de ontslagvolgorde worden opgenomen. Is dat het geval? Dan gelden de regels van het afspiegelingsbeginsel niet. Er kunnen alleen andere regels worden afgesproken als een van de feitelijke werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie het ontslag vooraf toetst. De in de cao opgestelde criteria voor het bepalen van de ontslagvolgorde mogen niet strijdig zijn met wet- en regelgeving. Zoals bijvoorbeeld de gelijke behandelingswetgeving. Bij ontslag van een payrollwerknemer toetst UWV dan aan de ontslagvolgorde die is opgenomen in de cao van de feitelijke werkgever.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Bij de beoordeling of arbeidsplaatsten structureel komen te vervallen, wordt 26 weken vooruit gekeken. Trekt het werk in die periode van 26 weken weer aan? En wil de feitelijke werkgever daarvoor personeel aantrekken? Dan geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit houdt in dat de feitelijke werkgever eerst de werknemer die is ontslagen een aanbod moet doen om tegen de gebruikelijke voorwaarden zijn (oude) werk te hervatten (al dan niet via de payrollwerkgever).

Doet hij dit niet? Dan kan de werknemer de kantonrechter vragen om de opzegging van zijn contract te vernietigen. Als het contract ontbonden is geweest door de kantonrechter, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om zijn payrollwerkgever op te dragen het contract te herstellen.

De werknemer kan er in beide gevallen ook voor kiezen om, in plaats van vernietiging of herstel, een billijke vergoeding te vragen. Deze vergoeding komt voor rekening van de payrollwerkgever.

terug naar boven

Uw payrollwerkgever kan u alleen ontslaan als herplaatsing op een andere passende functie bij de feitelijke werkgever niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt. Dat is bijvoorbeeld het geval als uw payrollwerkgever u ontslaat wegens verwijtbaar handelen of nalaten. 

Termijn

Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die de feitelijke werkgever in acht zou moeten nemen. De feitelijke werkgever moet daarbij de duur van de periode dat u bij hem werkzaam bent geweest in acht nemen. De opzegtermijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang deze periode heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken.

Passende functie

Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:

• Of er een vacature is of zal zijn binnen een redelijke termijn (wettelijke opzegtermijn, respectievelijk 26 weken).
• Of er bij de feitelijke werkgever op basis van een uitzendcontract of tijdelijk contract werknemers werken of zijn ingeleend via een derde (payrollwerknemers uitgezonderd). Uitzendkrachten, ingeleende personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en werknemers met een tijdelijk contract maken in dat geval plaats voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken.

Uitzonderingen

De verplichting tot herplaatsing geldt niet:

• Voor werknemers die een geestelijk ambt bekleden.
• Bij een ontslag tijdens de proeftijd.
• Bij ontslag vanwege het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

terug naar boven

Komt de feitelijke werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit de payrollovereenkomst gedurende een periode van drie maanden in het geheel niet na? En kan de payrollwerkgever  u niet herplaatsen? Dan kan de payrollwerkgever u om bedrijfseconomische redenen ontslaan. De payrollwerkgever moet aantonen dat hij zich heeft ingespannen om de feitelijke werkgever alsnog te bewegen zijn financiële verplichtingen na te komen.

In deze specifieke situatie van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen gelden het afspiegelingsbeginsel en de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. Ook hoeft de payrollwerkgever – als u werkt op basis van een vast contract – niet eerst afscheid te nemen van werknemers die hetzelfde werk doen en niet werkzaam zijn op basis van een vast contract.

terug naar boven

Ook bij deze specifieke grond voor ontslag geldt voor uw payrollwerkgever een herplaatsingsplicht, zij het in een andere vorm.

Payrollwerkgevers hebben de plicht om na te gaan of er bij andere aangesloten feitelijke werkgevers vacatures zijn of op korte termijn vrij komen. Als dit het geval is, dan moet de payrollwerkgever er serieus werk van maken om u daar proberen te plaatsen. Informatie van de verschillende feitelijke werkgevers is hiervoor noodzakelijk. Ook moet blijken dat de payrollwerkgever u op het bestaan van vacatures heeft gewezen en u met de desbetreffende feitelijke werkgever in contact heeft gebracht. Een reactie dat mogelijkheden om u te herplaatsen ontbreken, omdat derden zelf hun werving en selectie doen, volstaat niet.

terug naar boven

De payrollwerkgever kan u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’- en ‘tijdens’-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:

‘Wegens’-opzegverboden

Uw payrollwerkgever mag u niet ontslaan ‘wegens’:

• Lidmaatschap van een vakbond.
• Het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer).
• Het opnemen van uw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof.
• Overgang van onderneming.
• Het niet willen werken op zondag.

Zogenoemde ‘wegens’-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

‘Tijdens’-opzegverboden

Uw payrollwerkgever mag u niet ontslaan ‘tijdens’:

• Ziekte.
• Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• Militaire of vervangende dienst.
• Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• De twee jaar nadat u lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

• U schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• Als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• Uw payrollwerkgever u op staande voet ontslaat wegens een dringende reden.
• Uw payrollwerkgever het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• U ziekt bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

Uitzonderingen wegens bedrijfseconomische redenen

Als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag dan geldt een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden:

• Bij een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming van de feitelijke werkgever gelden alle hierboven genoemde ‘tijdens’ opzegverboden niet. De enige uitzondering hierop is de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft. Voor haar blijft het opzegverbod gewoon gelden.
• Bij beëindiging van de werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming van de feitelijke werkgever waar de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkt, geldt een aantal ‘tijdens’ opzegverboden niet. Voorwaarde voor deze uitzonderingen is, dat u minstens 26 weken werkt op de arbeidsplaats die vervalt. Uw werkgever mag het contract ondanks onderstaande verboden opzeggen. Dit is het geval als u: 
  • Zwanger bent of bent bevallen. De uitzondering op het opzegverbod geldt echter niet tijdens uw zwangerschaps- of bevallingsverlof.
  • De militaire of vervangende dienst vervult.
  • Lid bent van een medezeggenschapsorgaan.
  • Kandidaat bent voor een medezeggenschapsorgaan.
  • Korter dan twee jaar geleden lid was van een medezeggenschapsorgaan.
  • Lid bent van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
  • Werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
  • Werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Bij andere ‘bedrijfseconomische redenen’ dan de twee hiervoor vermelde situaties, geldt ook een aantal opzegverboden niet. Ook hiervoor geldt de voorwaarde dat u minstens 26 weken werkzaam bent op de arbeidsplaats die vervalt. Uw payrollwerkgever mag het contract bij andere bedrijfseconomische redenen ondanks onderstaande verboden opzeggen. Dit is het geval als u:

• Lid bent van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaat bent voor een medezeggenschapsorgaan
• Korter dan twee jaar geleden lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lid bent van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Toch toestemming bij ‘tijdens’-opzegverbod

Is het redelijk ervan uit te gaan dat het ‘tijdens’-opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag waarop UWV een beslissing zal nemen? Bijvoorbeeld omdat de werknemer dan weer aan het werk is na zwangerschapsverlof? Dan kan UWV toestemming geven voor ontslag.

terug naar boven

Wil de payrollwerkgever u ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid? En heeft u een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan vraag de payrollwerkgever UWV om toestemming om het contract op te zeggen.

Het verzoek om toestemming voor opzegging van het contract dient uw payrollwerkgever schriftelijk in op het daarvoor bestemde formulier van UWV. De procedure verloopt zo veel mogelijk langs elektronische weg. Zijn de door uw payrollwerkgever verstrekte gegevens onvoldoende voor een beoordeling? Dan vraagt UWV hem het verzoek aan te vullen. Dit moet hij binnen 8 dagen nadat UWV dit u heeft medegedeeld, doen. Is zijn verzoek daarna onvolledig? Dan kan UWV besluiten het verzoek van uw payrollwerkgever niet in behandeling te nemen.

Verweer werknemer

Als het verzoek volledig is, brengt UWV u hiervan op de hoogte. UWV stelt u vervolgens in de gelegenheid om binnen 14 dagen verweer te voeren. U krijgt hiervoor een formulier van UWV.

Meer informatie

Geeft UWV aan dat het op basis van het verzoek en het verweer nog geen beslissing kan nemen? Dan kan UWV achtereenvolgens de payrollwerkgever en u vragen om binnen 7 dagen nogmaals de kijk van u beiden op de zaak te geven.

Beslissingstermijn

UWV streeft naar een afhandeling binnen 4 weken. Als UWV meer informatie nodig heeft van u en de payrollwerkgever dan bij het verzoek en het verweer is aangeleverd, dan is de termijn langer. Dat geldt ook als UWV de ontslagadviescommissie om advies vraagt.

Ontslagadviescommissie

UWV kan bij bedrijfseconomisch ontslag besluiten de zaak van uw payrollwerkgever voor te leggen aan de ontslagadviescommissie. Deze commissie bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. UWV vraagt alleen advies als er onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de regels bij de beslissing die moet worden genomen. Of als er (sector)specifieke kennis nodig is voor een goede beoordeling van het verzoek.

Toestemming UWV of de cao-commissie

UWV of de cao-commissie laat schriftelijk weten of uw payrollwerkgever u mag ontslaan. U en uw payrollwerkgever krijgen gelijktijdig bericht. In het bericht staat ook vermeld wanneer UWV het volledige verzoek om toestemming heeft ontvangen. Heeft UWV toestemming verleend? Dan kan uw payrollwerkgever het contract binnen vier weken opzeggen. Dit doet hij schriftelijk. Hij vermeldt hierbij de reden voor de opzegging.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij de opzegging dient uw payrollwerkgever rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn. De opzegtermijn wordt verkort met de proceduretijd, de tijd die de procedure bij UWV (of de cao-commissie) heeft geduurd. Wel moet altijd minstens één maand opzegtermijn overblijven.

terug naar boven

Wordt u ontslagen wegens in uw persoon gelegen redenen of een arbeidsconflict? Of wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en heeft uw tijdelijke contract geen tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan uw werkgever de kantonrechter vragen het contract te ontbinden.

Verzoekschrift en verweer

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter toetst bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid aan dezelfde criteria als UWV. De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden. 

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Hetzelfde geldt als sprake is van in de persoon gelegen redenen voor ontslag of een verstoorde arbeidsverhouding. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.

Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

• Er omstandigheden zijn waardoor het in uw belang is dat het contract eindigt.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met een opzegtermijn. De opzegtermijn wordt bepaald door (de duur van) het dienstverband tussen u en de payrollwerkgever. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt de kantonrechter hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over.

Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de feitelijke werkgever (of de payrollwerkgever)? Dan is een verkorting van de opzegtermijn niet aan de orde. Wil uw payrollwerkgever het contract ontbinden omdat u ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar naliet? Dan kan de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt vervroegen. Krijgt u ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Dan kan de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt vervroegen.

Gaat het om de ontbinding van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt.

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter u een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract. 

Kantonrechter na weigering toestemming UWV (of cao-commissie)

Heeft UWV (of de cao-commissie) toestemming voor opzegging van een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid geweigerd, en kan uw payrollwerkgever zich hier niet in vinden? Dan kan hij de kantonrechter verzoeken het contract te ontbinden. Hij moet dit verzoek binnen twee maanden na de dag van weigering, indienen. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV (of de cao-commissie).

terug naar boven

U hebt als u minstens twee jaar in dienst was, bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding . Deze moet worden betaald door de payrollwerkgever. 

Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant? Dan hoeft uw payrollwerkgever geen transitievergoeding te betalen, tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat uw payrollwerkgever toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.

Voorbeelden

Een werknemer handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na, als hij:

• Zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven en hij het vertrouwen van de feitelijke werkgever onwaardig wordt.
• Geld leent uit de bedrijfskas terwijl dit in strijd is met de in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van zijn feitelijke werkgever en dit leidt tot een vertrouwensbreuk.
• Veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komt, hierdoor de bedrijfsvoering belemmert, en de feitelijke werkgever hem hier al tevergeefs op heeft aangesproken.
• Heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de feitelijke werkgever ernstig heeft beschaamd.

Payroll-dienstverband bepalend

De duur van het dienstverband tussen u en de payrollwerkgever is bepalend voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. Was u bijvoorbeeld eerst rechtstreeks in dienst bij de feitelijke werkgever? En vervolgens als payrollwerknemer? Dan is de duur van het dienstverband gelijk aan de totale periode dat u werkzaam was bij de feitelijke werkgever. Voor de vraag of er uitzonderingen gelden op de transitievergoeding die met de werkgever samenhangen, is de situatie van de payrollwerkgever bepalend.

Voorbeelden

• Wordt u ontslagen omdat uw feitelijke werkgever failliet is gegaan? Dan heeft dat geen invloed op de transitievergoeding die uw payrollwerkgever u verschuldigd is. Pas als de payrollwerkgever zélf failliet is gegaan, is hij u géén transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt als er sprake is van surseance van betaling of als uw payrollwerkgever in de schuldsanering terecht is gekomen.
• Voor 50-plussers geldt tot 1 januari 2020 een tijdelijke verhoogde opbouw van de transitievergoeding. Kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers hoeven niet aan deze verplichting te voldoen. Of sprake is van een kleine werkgever wordt beoordeeld aan de hand van het aantal werknemers dat de payrollwerkgever in dienst heeft. 
• Ontslaat uw payrollwerkgever u omdat u diefstal pleegde bij de feitelijke werkgever? Dan is uw payrollwerkgever u geen transitievergoeding verschuldigd. Het ontslag is dan immers het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

terug naar boven

Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de feitelijke werkgever (of de payrollwerkgever), kan de rechter u op uw verzoek een billijke vergoeding toekennen.

Voorbeelden

Een werkgever handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na, als :

• Er door laakbaar gedrag van de feitelijke werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Bijvoorbeeld door ongewenste avances te maken waar u niet op in wilde gaan. En de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag. 
• De feitelijke werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en er geen andere optie is dan ontslag.
• De feitelijke werkgever een valse grond voor beëindiging van de payrollovereenkomst aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en op deze manier ontslag te realiseren.
• De feitelijke werkgever verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden had, waardoor een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen).

terug naar boven

Heeft u een tijdelijk contract zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging, en vraagt uw payrollwerkgever de kantonrechter om ontbinding vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant? En keurt de kantonrechter het verzoek goed? Dan kan de kantonrechter beslissen dat u aan uw payrollwerkgever een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag aan loon dat u zou hebben ontvangen over de resterende duur van het contract.

terug naar boven

Herstel ontslag

Bent u het niet eens met de opzegging van het contract? Dan kunt u de kantonrechter binnen 2 maanden na de opzegging verzoeken om het contract te herstellen. U kunt in plaats daarvan bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen ook vragen om een billijke vergoeding als herstel in redelijkheid niet mogelijk is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid kunt u in plaats van herstel om een billijke vergoeding vragen, als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 

Hoger beroep

Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan. Ook uw werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter. 

terug naar boven

Heb je vragen over je werk als payrollmedewerker? Bel dan het CNV.

terug naar boven