Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je wil ontslaan wegens andere omstandigheden.
Op deze pagina over ontslag wegens andere omstandigheden staan de volgende onderwerpen:
Zogenoemde andere omstandigheden zijn omstandigheden waarbij het voor de werkgever niet redelijk is om het arbeidscontract te laten voortduren. Dit betreft andere omstandigheden dan de omstandigheden die de wet zelf al expliciet als redelijke grond voor ontslag aanmerkt. Een voorbeeld van andere omstandigheden is als de werknemer illegaal in Nederland verblijft of in de gevangenis zit.
Wil je werkgever jou ontslaan wegens andere omstandigheden? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens andere omstandigheden door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of je werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.
Uitzondering
Op de hoofdregel dat de preventieve toets wordt uitgevoerd door de kantonrechter bestaat een uitzondering. In onderstaand geval zal een commissie jouw verzoek om ontslag beoordelen:
Uitzonderingen preventieve toets
De preventieve toetsing is niet verplicht:
Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet uw werkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
Bedenktermijn
Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw werkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.
Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever? Of stemt u binnen zes maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.
Uw werkgever kan u alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dat geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.
De wet merkt verschillende omstandigheden expliciet aan als redelijke gronden voor ontslag.
Ook andere omstandigheden dan de expliciet genoemde omstandigheden kunnen een redelijke grond voor ontslag zijn. De omstandigheden moeten zodanig zijn, dat het niet redelijk is voor de werkgever om het contract te laten voortduren. Voorbeelden kunnen zijn illegaliteit en detentie van de werknemer.
Uitzondering
Heeft uw werkgever ontslag aangevraagd op basis van een andere redelijke grond? Zoals onvoldoende functioneren? En was de onderbouwing hiervan volgens de kantonrechter onvoldoende? Dan kan uw werkgever niet met diezelfde omstandigheden alsnog een ontbinding krijgen via de grond van 'andere omstandigheden'.
U kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.
Termijn
Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang uw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken.
Passende functie
Een functie is passend als deze aansluit bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:
Uitzonderingen
De verplichting tot herplaatsing geldt niet:
Uw werkgever mag u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:
Wegens-opzegverboden
Uw werkgever mag u niet ontslaan wegens:
Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.
Tijdens-opzegverboden
Uw werkgever mag u niet ontslaan tijdens:
Uitzonderingen
Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:
Verzoekschrift en verweer
De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. U krijgt de gelegenheid om verweer te voeren.
De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag en er geen opzegverbod geldt. Ook moet herplaatsing niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.
Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod
De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens andere omstandigheden ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.
Voorwaarden hiervoor zijn dat:
Of:
Opzegtermijn verkort met proceduretijd
Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Als ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is een verkorting van de opzegtermijn niet aan de orde.
Gaat het om de ontbinding van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt.
Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid
Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter u een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.
Je hebt als je minstens twee jaar in dienst was, bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van 2 jaar en ontvang je ook een transitievergoeding indien je minder dan twee jaar in dienst bent.
Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer? Dan hoeft je werkgever geen transitievergoeding te betalen, tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat jouw werkgever toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.
Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter u op uw verzoek een billijke vergoeding toekennen. Het is aan de rechter om de hoogte hiervan te bepalen.
Heeft u een tijdelijk contract zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging en vraagt uw werkgever de kantonrechter om ontbinding van het contract vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant? En keurt de kantonrechter zijn verzoek goed? Dan kan de kantonrechter beslissen dat u aan uw werkgever een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag aan loon dat u zou hebben ontvangen over de resterende duur van het contract.
Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan. Ook uw werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.
De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.