Ontslag wegens andere omstandigheden

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je wil ontslaan wegens andere omstandigheden.

Op deze pagina over ontslag wegens andere omstandigheden staan de volgende onderwerpen:

• Wat zijn andere omstandigheden?
• Preventieve toets
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• Redelijke grond voor ontslag
• Herplaatsing
• Opzegverboden
• Procedure kantonrechter
• Transitievergoeding
• Billijke vergoeding werknemer
• Vergoeding voor werkgever bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid
• Hoger beroep

Zogenoemde andere omstandigheden zijn omstandigheden waarbij het voor de werkgever niet redelijk is om het arbeidscontract te laten voortduren. Dit betreft andere omstandigheden dan de omstandigheden die de wet zelf al expliciet als redelijke grond voor ontslag aanmerkt. Een voorbeeld van andere omstandigheden is als de werknemer illegaal in Nederland verblijft of in de gevangenis zit.

terug naar boven

Wil je werkgever jou ontslaan wegens andere omstandigheden? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens andere omstandigheden door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of je werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.

Uitzondering

Op de hoofdregel dat de preventieve toets wordt uitgevoerd door de kantonrechter bestaat een uitzondering. In onderstaand geval zal een commissie jouw verzoek om ontslag beoordelen:

• Wil je werkgever jou ontslaan omdat hij vindt dat je handelt of nalatig bent op een manier die onverenigbaar is met de godsdienstige of levensbeschouwelijke identiteit van een school of instelling? Dan vraagt hij toestemming voor ontslag aan de hiervoor ingestelde commissie. Als er geen commissie is, dan vraagt hij de kantonrechter het arbeidscontract te ontbinden.

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing is niet verplicht:

• Bij ontslag tijdens de proeftijd.
• Als je werkgever jou op staande voet ontslaat wegens een dringende reden.
• Als je werkgever jou ontslaat omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
• Als je werkgever je als particulier wil ontslaan en je doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden voor hem verzorgt.
• Als je een bestuurder van een rechtspersoon bent.
• Als je een geestelijk ambt bekleedt.
• Als je schriftelijk instemt met het ontslag.
• Als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd (zie hieronder).

terug naar boven

Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet uw werkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bedenktermijn

Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw werkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon. 

Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever? Of stemt u binnen zes maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

Uw werkgever kan u alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dat geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. 

De wet merkt verschillende omstandigheden expliciet aan als redelijke gronden voor ontslag.

Ook andere omstandigheden dan de expliciet genoemde omstandigheden kunnen een redelijke grond voor ontslag zijn. De omstandigheden moeten zodanig zijn, dat het niet redelijk is voor de werkgever om het contract te laten voortduren. Voorbeelden kunnen zijn illegaliteit en detentie van de werknemer. 

Uitzondering

Heeft uw werkgever ontslag aangevraagd op basis van een andere redelijke grond? Zoals onvoldoende functioneren? En was de onderbouwing hiervan volgens de kantonrechter onvoldoende? Dan kan uw werkgever niet met diezelfde omstandigheden alsnog een ontbinding krijgen via de grond van 'andere omstandigheden'.

terug naar boven

U kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.

Termijn

Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang uw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken.

Passende functie

Een functie is passend als deze aansluit bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:

• Of er een vacature is of zal zijn binnen 26 weken.
• Of er bij uw werkgever op basis van een uitzendcontract of tijdelijk contract werknemers werken of zijn ingeleend via een derde (payrollwerknemers uitgezonderd). Uitzendkrachten, andere ingeleende personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en werknemers met een tijdelijk contract maken in dat geval dus plaats voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken.

Uitzonderingen

De verplichting tot herplaatsing geldt niet:

• Als u een geestelijk ambt bekleedt.
• Als u ontslag krijgt tijdens de proeftijd.
• Als u ontslag krijgt vanwege het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

terug naar boven

Uw werkgever mag u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:

Wegens-opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan wegens:

• Lidmaatschap van een vakbond.
• Het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (met uitzondering van de Tweede Kamer).
• Het opnemen van uw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof.
• Overname van de onderneming door een nieuwe werkgever.
• Weigering van u om op zondag te werken.

Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

Tijdens-opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan tijdens:

• Ziekte.
• Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en zes weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of zes weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• Militaire of vervangende dienst.
• Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• De twee jaar nadat u lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

• U schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• Als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• Uw werkgever u op staande voet ontslaat wegens een dringende reden.
• Uw werkgever het contract met u opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• U ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

terug naar boven

Verzoekschrift en verweer

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. U krijgt de gelegenheid om verweer te voeren. 

De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag en er geen opzegverbod geldt. Ook moet herplaatsing niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens andere omstandigheden ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.

Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

• Er omstandigheden zijn waardoor het in het uw belang is dat het contract eindigt.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Als ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is een verkorting van de opzegtermijn niet aan de orde.

Gaat het om de ontbinding van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt.

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter u een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.

terug naar boven

Je hebt als je minstens twee jaar in dienst was, bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van 2 jaar en ontvang je ook een transitievergoeding indien je minder dan twee jaar in dienst bent.   

Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer? Dan hoeft je werkgever  geen transitievergoeding te betalen, tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat jouw werkgever toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.

terug naar boven

Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter u op uw verzoek een billijke vergoeding toekennen. Het is aan de rechter om de hoogte hiervan te bepalen.

terug naar boven

Heeft u een tijdelijk contract zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging en vraagt uw werkgever de kantonrechter om ontbinding van het contract vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant? En keurt de kantonrechter zijn verzoek goed? Dan kan de kantonrechter beslissen dat u aan uw werkgever een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag aan loon dat u zou hebben ontvangen over de resterende duur van het contract.

terug naar boven

Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan. Ook uw werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter. 

terug naar boven