Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
Op deze pagina over ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding staan de volgende onderwerpen:
Wil je werkgever jou ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of je werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.
Uitzonderingen preventieve toets
De preventieve toetsing bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is niet verplicht:
Wil je werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet je werkgever dit schriftelijk met jou vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden heb je geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
Bedenktermijn
Wil de werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat je het recht hebt om je binnen 14 dagen te bedenken. Doet hij dit niet, dan is de bedenktermijn niet 14 maar 21 dagen. Jij moet schriftelijk laten weten dat je je hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door je werkgever zijn ontvangen. Je hoeft geen reden te noemen waarom je je bedacht hebt. Heb je je binnen de bedenktermijn bedacht, dan geldt alsnog de preventieve toets als je werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.
Heb je laten weten dat je je hebt bedacht? En sluit je binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met jouw werkgever? Of stem je binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van je arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.
Je werkgever mag jou alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dat geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken van de AOW- leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.
Een voorbeeld van een redelijke grond voor ontslag is een verstoorde arbeidsverhouding. Hiervan is sprake als de verhoudingen zo slecht zijn dat het voor je werkgever niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het is daarbij niet van belang wat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is, en ook niet aan wie die is te wijten.
Je kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat je binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.
Termijn
Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang jouw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een handicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging. Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.
Passende functie
Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:
Uitzonderingen
De verplichting tot herplaatsing geldt niet voor:
Je werkgever mag jou niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:
Wegens-opzegverboden
Je werkgever mag jou niet ontslaan wegens:
Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.
Tijdens-opzegverboden
Je werkgever mag jou niet ontslaan tijdens:
Uitzonderingen
Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:
De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. Als werknemer krijg je de gelegenheid om verweer te voeren.
De kantonrechter kan het verzoek van jouw werkgever alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.
Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod
De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.
Voorwaarden hiervoor zijn dat:
Of:
Opzegtermijn verkort met proceduretijd
Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan is een verkorting van de opzegtermijn niet aan de orde.
Gaat het om de ontbinding van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt.
Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid
Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter je een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.
Als je minstens twee jaar in dienst was, heb je bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van 2 jaar en ontvang je ook een transitievergoeding indien je minder dan twee jaar in dienst bent.
Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter de werkgever vragen aan jou een billijke vergoeding te betalen. Het is aan de rechter om de hoogte hiervan te bepalen.
Voorbeelden
Een werkgever handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na, als:
Ben jij het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de ontbinding van een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegmogelijkheid? Dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Je werkgever kan ook in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.
De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.