Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding. 

Op deze pagina over ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding staan de volgende onderwerpen:

• Preventieve toets
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• Redelijke grond voor ontslag
• Herplaatsing
• Opzegverboden
• Procedure kantonrechter
• Transitievergoeding
• Billijke vergoeding werknemer
• Hoger beroep

Wil je werkgever jou ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of je werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is niet verplicht:

• Bij ontslag tijdens de proeftijd.
• Als je werkgever jou ontslaat omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
• Als je werkgever jou als particulier wil ontslaan en je doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden voor hem verzorgt.
• Als je een bestuurder van een rechtspersoon bent.
• Als je een geestelijk ambt bekleedt.
• Als je schriftelijk instemt met het ontslag.
• Als jij en je werkgever het contract met wederzijds goedvinden beëindigen (zie hieronder).

terug naar boven

Wil je werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet je werkgever dit schriftelijk met jou vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden heb je geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bedenktermijn

Wil de werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat je het recht hebt om je binnen 14 dagen te bedenken. Doet hij dit niet, dan is de bedenktermijn niet 14 maar 21 dagen. Jij moet schriftelijk laten weten dat je je hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door je werkgever zijn ontvangen. Je hoeft geen reden te noemen waarom je je bedacht hebt. Heb je je binnen de bedenktermijn bedacht, dan geldt alsnog de preventieve toets als je werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.

Heb je laten weten dat je je hebt bedacht? En sluit je binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met jouw werkgever? Of stem je binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van je arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

Je werkgever mag jou alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dat geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken van de AOW- leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Een voorbeeld van een redelijke grond voor ontslag is een verstoorde arbeidsverhouding. Hiervan is sprake als de verhoudingen zo slecht zijn dat het voor je werkgever niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het is daarbij niet van belang wat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is, en ook niet aan wie die is te wijten.

terug naar boven

Je kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat je binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.

Termijn

Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang jouw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een handicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging. Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.

Passende functie

Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:

• Of er een vacature is of zal zijn binnen een redelijke termijn (wettelijke opzegtermijn, respectievelijk 26 weken)
• Of er bij je werkgever op basis van een uitzendcontract of tijdelijk contract werknemers werken of zijn ingeleend via een derde (payrollwerknemers uitgezonderd). Uitzendkrachten, andere ingeleende personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en werknemers met een tijdelijk contract maken in dat geval plaats voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken.

Uitzonderingen

De verplichting tot herplaatsing geldt niet voor:

• Werknemers die een geestelijk ambt bekleden.
• Ontslag tijdens de proeftijd.
• Ontslag vanwege het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd

terug naar boven

Je werkgever mag jou niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:

Wegens-opzegverboden

Je werkgever mag jou niet ontslaan wegens:

• Lidmaatschap van een vakbond.
• Het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer)
• Het opnemen van jouw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of ouderschapsverlof.
• Overname van de onderneming door een nieuwe werkgever.
• Weigering van jou om op zondag te werken.

Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

Tijdens-opzegverboden

Je werkgever mag jou niet ontslaan tijdens:

• Ziekte.
• Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• Militaire of vervangende dienst.
• Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• De twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

• Je schriftelijk hebt ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• Als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• Je werkgever jou op staande voet ontslaat wegens een dringende reden.
• Je werkgever het contract met jou opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• Je ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

terug naar boven

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. Als werknemer krijg je de gelegenheid om verweer te voeren.

De kantonrechter kan het verzoek van jouw werkgever alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.

Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

• Er omstandigheden zijn waardoor het in jouw belang is dat het contract eindigt.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan is een verkorting van de opzegtermijn niet aan de orde.

Gaat het om de ontbinding van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt. 

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter je een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.

terug naar boven

Als je minstens twee jaar in dienst was, heb je bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van 2 jaar en ontvang je ook een transitievergoeding indien je minder dan twee jaar in dienst bent.  

terug naar boven

Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter de werkgever vragen aan jou een billijke vergoeding te betalen. Het is aan de rechter om de hoogte hiervan te bepalen.

Voorbeelden

Een werkgever handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na, als:

• Er door laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Bijvoorbeeld door ongewenste avances te maken waar de werknemer niet op in wilde gaan. En de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag. 
• Hij discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en er geen andere optie is dan ontslag.
• Hij de verplichtingen grovelijk niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd.
• Hij een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en op deze manier ontslag te realiseren.
• Hij verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden had, waardoor een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen).

terug naar boven

Ben jij het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de ontbinding van een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegmogelijkheid? Dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Je werkgever kan ook in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

terug naar boven