Wij maken op deze website gebruik van cookies

Deze website maakt gebruik van cookies. Wanneer u verder op "Ik ga akkoord" klikt geeft u toestemming voor het gebruik van cookies.

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Word nu lid!

Meld je aan bij CNV en profiteer van alle voordelen.

Word lid

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee jeu rekening moet houden als je werkgever je wegens frequent ziekteverzuim wil ontslaan. 

Op deze pagina over ontslag wegens frequent ziekteverzuim staan de volgende onderwerpen:

Preventieve toets

Wil je werkgever jou wegens frequent ziekteverzuim ontslaan? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens frequent ziekteverzuim door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of je werkgever heeft voldaan aan de eisen om het contract te beëindigen.

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing bij ontslag wegens frequent ziekteverzuim is niet verplicht:

  • Bij ontslag tijdens de proeftijd.
  • Als je werkgever jou ontslaat omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is aangegaan.
  • Als de werkgever die jou wil ontslaan een particulier is voor wie je doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt.
  • Als je een bestuurder van een rechtspersoon bent
  • Als je een geestelijk ambt bekleedt.
  • Als je schriftelijk instemt met het ontslag.
  • Als jij en je werkgever het contract met wederzijds goedvinden beëindigen (zie hieronder).

terug naar boven

Ontslag met wederzijds goedvinden

Wil je werkgever met wederzijds goedvinden jouw arbeidscontract beëindigen? Dan moet je werkgever dit schriftelijk met jou vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden heb je geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bedenktermijn

Wil de werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat je het recht hebt om je binnen 14 dagen te bedenken. Doet je werkgever dit niet, dan is de bedenktermijn niet 14 maar 21 dagen. Je moet schriftelijk laten weten dat je je hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door je werkgever zijn ontvangen. Je hoeft geen reden te noemen waarom je je bedacht hebt. Heb je je binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als je werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon. 

Heb je laten weten dat je je hebt bedacht? En sluit je binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met jouw werkgever? Of stem je binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van het arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

Redelijke grond voor ontslag

De werkgever kan je alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Frequent ziekteverzuim is een voorbeeld van een redelijke grond.

Van frequent ziekteverzuim is sprake als je regelmatig niet komt werken, omdat je ziek bent of gebreken hebt, en dit onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van je werkgever heeft. Voorwaarden voor frequent ziekteverzuim zijn dat:

  • Je met enige regelmaat, maar niet langdurig ziek bent.
  • Dat het niet kunnen werken geen gevolg is van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.
  • Te verwachten is dat binnen 26 weken geen herstel optreedt en dat je binnen die periode jouw werk niet in aangepaste vorm kan uitvoeren.

terug naar boven

Herplaatsing

Je kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat je binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.

Termijn

Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor je werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang jouw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn van herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging. Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.

Passende functie

Een functie is passend als deze aansluit bij je opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:

  • Of er een vacature is of zal zijn binnen een redelijke termijn (wettelijke opzegtermijn, respectievelijk 26 weken).
  • Of er bij jouw werkgever op basis van een uitzendcontract of tijdelijk contract werknemers werken of zijn ingeleend via een derde (payrollwerknemers uitgezonderd). Uitzendkrachten, andere ingeleende personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en werknemers met een tijdelijk contract maken in dat geval dus plaats voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken.

Uitzonderingen

De verplichting tot herplaatsing geldt niet:

  • Voor werknemers die een geestelijk ambt bekleden.
  • Bij een ontslag tijdens de proeftijd.
  • Bij ontslag vanwege het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

terug naar boven

Opzegverboden

Je werkgever mag jou niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:

Wegens-opzegverboden

Jouw werkgever mag je niet ontslaan wegens:

  • Lidmaatschap van een vakbond.
  • Het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer)
  • Het opnemen van het recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of ouderschapsverlof.
  • Overgang van onderneming naar een nieuwe werkgever.
  • Het niet willen werken op zondag.

 Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

Tijdens-opzegverboden

Je werkgever mag jou niet ontslaan tijdens:

  • Ziekte.
  • Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
  • Militaire of vervangende dienst.
  • Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
  • Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
  • De twee jaar nadat je lid was van een medezeggenschapsorgaan.
  • Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
  • Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
  • Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

  • Je schriftelijk hebt ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
  • De opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
  • De werkgever je op staande voet ontslaat wegens een dringende reden.
  • Jouw werkgever het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

  • Je ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

terug naar boven

Procedure kantonrechter

Verzoekschrift en verweer

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter geeft jou de gelegenheid om verweer te voeren. 

De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens frequent ziekteverzuim ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.

Voorwaarden hiervoor zijn dat:

  • Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

  • Er omstandigheden zijn waardoor het in jouw belang is dat het contract eindigt.

Deskundigenverklaring

Voor het indienen van een verzoek aan de kantonrechter om het contract te ontbinden, dient je werkgever over een deskundigenverklaring van het UWV te beschikken. Deze verklaring moet recent zijn afgegeven. UWV moet in de verklaring aangeven of binnen 26 weken herstel zal optreden en of de bedongen arbeid binnen die periode in aangepaste vorm kan worden verricht. Ook moet UWV hierin aangeven of herplaatsing (in een andere passende functie) binnen een redelijke termijn mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.

Heeft je werkgever geen (recente) deskundigenverklaring van UWV? Dan ontbindt de kantonrechter niet, tenzij het redelijk is dat hij die verklaring niet heeft. Dat is bijvoorbeeld het geval als u weigert om hieraan mee te werken.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over.

Gaat het om een de ontbinding van een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt.

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter je een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.

terug naar boven

Transitievergoeding

Als je minstens twee jaar in dienst was, heb je bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding.

terug naar boven

Hoger beroep

Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter, dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Je  werkgever kan ook in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

terug naar boven

Column voorzitter

Trots en met rechte rug de zomer in

Het is hartje zomer, de zon schijnt volop en velen van ons genieten van een welverdiende vakantie. Een mooi moment om...

Contact met het CNV

 

De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.

Chat offline

De chat is momenteel offline

[this div will be converted to an iframe]
×
×
×