Ontslag wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van reïntegratieverplichtingen

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je wil ontslaan wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van reïntegratieverplichtingen. 

Op deze pagina over ontslag wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van reïntegratieverplichtingen staan de volgende onderwerpen:

• Preventieve toets
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• Redelijke grond voor ontslag
• Geen herplaatsing
• Opzegverboden
• Procedure kantonrechter
• Transitievergoeding
• Vergoeding voor werkgever bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid
• Hoger beroep

Wil je werkgever jou ontslaan, omdat je zonder goede reden je re-integratieverplichtingen niet nakomt? Dan moet je werkgever het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten door de kantonrechter wordt gedaan. Ontslag wegens het zonder goede reden niet nakomen van re-integratieverplichtingen valt hier ook onder. De kantonrechter toetst of je werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing bij een ontslag wegens het zonder goede reden niet nakomen van re-integratieverplichtingen is niet verplicht:

• Bij ontslag tijdens de proeftijd.
• Als je ontslag op staande voet krijgt wegens een dringende reden.
• Als jouw werkgever je ontslaat omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
• Als de werkgever die jou wil ontslaan een particulier is voor wie je doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt.
• Als je een bestuurder van een rechtspersoon bent.
• Als je een geestelijk ambt bekleedt.
• Als je schriftelijk instemt met het ontslag.
• Als jij en jouw werkgever het contract met wederzijds goedvinden beëindigen (zie hieronder).

terug naar boven

Wil je werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet je werkgever dit schriftelijk met jou vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden heb je geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bedenktermijn

Wil je werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat jij het recht hebt om je binnen 14 dagen te bedenken. Doet hij dit niet, dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. Je moet schriftelijk laten weten dat je je hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door jouw werkgever zijn ontvangen. Je hoeft geen reden te noemen waarom je je bedacht hebt. Heb je je binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als je werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon. 

Heb je laten weten dat je je hebt bedacht, en sluit je binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met de werkgever? Of stem je binnen zes maanden schriftelijk in met de opzegging van je arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

Een werkgever kan jou alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. 

Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen kan een redelijke grond voor ontslag zijn.

Je komt jouw re-integratieverplichting niet na als je:

• Geen gevolg geeft aan redelijke voorschriften van je werkgever, of een door hem aangewezen deskundige. Of niet meewerkt aan maatregelen die jou in staat stellen het (aangepaste) werk te verrichten.
• Niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (en Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering).
• Geen passende arbeid wil verrichten.

Kom jij de re-integratieverplichtingen niet na? Dan moet jouw werkgever je schriftelijk laten weten dat je de verplichtingen na moet komen en dat hij de loonbetaling stopzet. Kom je daarna nog steeds jouw verplichtingen niet na? Dan kan de werkgever een verzoek om jouw ontslag indienen bij de kantonrechter. Bij dit verzoek moet hij (tenzij dit niet redelijk is) een recente deskundigenverklaring van het UWV meesturen. In deze verklaring geeft UWV aan of jij hebt voldaan aan je re-integratieverplichtingen.

terug naar boven

Hoofdregel is dat een werkgever een werknemer alleen kan ontslaan als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Dit is anders als een werkgever je ontslaat wegens het zonder goede reden niet nakomen van re-integratieverplichtingen. Hij hoeft in dit geval niet na te gaan of herplaatsing mogelijk is.

terug naar boven

De werkgever mag jou niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht: 

Wegens-opzegverboden

Jouw werkgever mag je niet ontslaan wegens:

• Lidmaatschap van een vakbond.
• Het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer)
• Het opnemen van jouw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of ouderschapsverlof.
• Overgang van onderneming naar een nieuwe werkgever.
• Weigering van jou om op zondag te werken.

Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

Tijdens-opzegverboden

Je werkgever mag jou niet ontslaan tijdens:

• Ziekte.
• Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• Militaire of vervangende dienst.
• Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• De twee jaar nadat je lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

• Je schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• De opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• Je op staande voet ontslag krijgt wegens een dringende reden.
• Jouw werkgever het contract opzegt omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of hebt bereikt.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• Je ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

terug naar boven

Verzoekschrift en verweer

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. Je krijgt de gelegenheid om verweer te voeren.

De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, hij over een recente deskundigenverklaring van UWV beschikt en er geen opzegverbod geldt. Ook moet herplaatsing niet mogelijk zijn. Dit laatste is bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten automatisch het geval. Hieronder valt ook ontslag wegens het zonder goede reden niet nakomen van de re-integratieverplichtingen.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens het zonder goede reden niet nakomen van re-integratieverplichtingen ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde tijdens-opzegverboden.

Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

• Er omstandigheden zijn waardoor het in jouw belang is dat het contract eindigt.

(Recente) deskundigenverklaring vereist

Heeft je werkgever geen (recente) deskundigenverklaring van UWV? Dan ontbindt de kantonrechter niet, tenzij het niet redelijk is dat hij zo’n verklaring heeft. Dat is bijvoorbeeld het geval als jij weigert hieraan mee te werken.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt vervroegen.

Als het gaat om de ontbinding van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd, bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt.

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter jou een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.

terug naar boven

Werknemers die minstens twee jaar in dienst waren, hebben bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijke contract recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van 2 jaar en ontvang je ook een transitievergoeding indien je minder dan twee jaar in dienst bent.    

Ben je ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Dan hoeft je werkgever geen transitievergoeding te betalen, tenzij de kantonrechter anders beslist.

Voorbeeld

Je handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na als je:

• Controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van de loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.

terug naar boven

Vraagt uw werkgever de kantonrechter om ontbinding van een tijdelijk contract zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging omdat u ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar naliet? En keurt de kantonrechter zijn verzoek goed? Dan kan de kantonrechter beslissen dat u aan uw werkgever een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag aan loon dat u zou hebben ontvangen over de resterende duur van het contract.

terug naar boven

Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan. Ook uw werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

terug naar boven