Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je wil ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. 

Op deze pagina over ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid staan de volgende onderwerpen:

• Preventieve toets
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• Redelijke grond voor ontslag
• Herplaatsing
• Opzegverboden
• Procedure UWV
• Procedure Kantonrechter
• Transitievergoeding
• Billijke vergoeding werknemer
• Vervolgstappen

Wil jouw werkgever je wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaan? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid door het UWV wordt gedaan. Het UWV toetst of je werkgever heeft voldaan aan de eisen om het contract te beëindigen. 

Uitzonderingen

Op deze hoofdregel dat de preventieve toets bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid door UWV wordt uitgevoerd is een uitzondering:

• Heeft u een tijdelijk contract dat uw werkgever niet tussentijds kan opzeggen? En wil hij u wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaan? Dan moet hij de kantonrechter vragen het contract te ontbinden. De rechter toetst aan dezelfde criteria als UWV. 

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is niet verplicht:

• Als je werkgever je ontslaat omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt, of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
• Als de werkgever die jou wil ontslaan een particulier is voor wie je doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt.
• Als je een bestuurder van een rechtspersoon bent.
• Als je een geestelijk ambt bekleedt.
• Als je schriftelijk instemt met het ontslag.
• Als jij en je werkgever het contract met wederzijds goedvinden beëindigen (zie hieronder).

terug naar boven

Wil je werkgever via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet je werkgever dit schriftelijk met je vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden heb je geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Let op! Mogelijke gevolgen voor uw ZW-, WIA- of WW-uitkering
Als je met wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigt, let dan op het volgende. De werkgever mag je in principe pas ontslaan na twee jaar ziekte. Deze termijn kan langer zijn, bijvoorbeeld doordat jouw werkgever een loonsanctie opgelegd heeft gekregen omdat hij onvoldoende re-integratieinspanningen heeft geleverd. Is deze termijn van twee jaar (of langere termijn door bijvoorbeeld een loonsanctie) nog niet verstreken, en stem je toch in met een beëindiging met wederzijds goedvinden? Dan kan dit gevolgen hebben voor je ZW-, WIA- of WW-uitkering.

Bedenktermijn

Wil jouw werkgever via wederzijds goedvinden je arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Je werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat je het recht hebt op 14 dagen bedenktijd. Doet je werkgever dit niet, dan is de bedenktermijn niet 14 maar 21 dagen. Je moet schriftelijk laten weten dat je je hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door je werkgever zijn ontvangen. Je hoeft geen reden te noemen waarom je je bedacht hebt. Heb je je binnen de bedenktermijn bedacht, dan geldt alsnog de preventieve toets als je werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon. 

Heb je laten weten dat je je hebt bedacht? En sluit je binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met je werkgever? Of stem je binnen zes maanden schriftelijk in met de opzegging van het arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

De werkgever kan je alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. Een voorbeeld van een redelijke grond is langdurige arbeidsongeschiktheid.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Van langdurige arbeidsongeschiktheid is sprake als de werknemer minstens 104 weken (de periode waarin het opzegverbod bij ziekte geldt) arbeidsongeschikt was. Het moet daarnaast aannemelijk zijn, dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat de werknemer binnen die periode het werk niet in aangepaste vorm kan verrichten.

Deze termijn voor langdurige arbeidsongeschiktheid kan langer zijn als de aanvraag van een WIA-uitkering is vertraagd. De termijn kan ook langer zijn bij een verlengde wachttijd op basis van de WAO, en een aan de werkgever opgelegde loonsanctie.

terug naar boven

Je kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat je binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.

Termijn

Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor jouw werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang jouw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn voor herplaatsing van 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging. Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.

Passende functie

Een functie is passend als deze aansluit bij je opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:

• Of er een vacature is of zal zijn binnen een redelijke termijn (wettelijke opzegtermijn, respectievelijk 26 weken).
• Of er bij je werkgever op basis van een uitzendcontract of tijdelijk contract werknemers werken of zijn ingeleend via een derde (payrollwerknemers uitgezonderd). Uitzendkrachten, andere ingeleende personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en werknemers met een tijdelijk contract maken in dat geval dus plaats voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken.

Uitzonderingen

De verplichting tot herplaatsing geldt niet:

• Voor werknemers die een geestelijk ambt bekleden.
• Bij een ontslag tijdens de proeftijd.
• Bij ontslag vanwege het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

terug naar boven

Je werkgever mag je niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:

Wegens-opzegverboden

Jouw werkgever mag je niet ontslaan wegens:

• Lidmaatschap van een vakbond.
• Het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer).
• Het opnemen van je recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of ouderschapsverlof.
• Overgang van onderneming naar een nieuwe werkgever.
• Het niet willen werken op zondag.

Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

Tijdens-opzegverboden

Je werkgever mag je niet ontslaan tijdens:

• Ziekte.
• Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• Militaire of vervangende dienst.
• Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• De twee jaar nadat je lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

• Je schriftelijk hebt ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• De opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• De werkgever je op staande voet ontslaat wegens een dringende reden.
• Jouw werkgever het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• Je ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

Toch toestemming bij tijdens-opzegverbod 

Is het redelijk ervan uit te gaan dat het ‘tijdens’-opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag waarop UWV of de kantonrechter een beslissing zal nemen? Bijvoorbeeld omdat de werknemer dan weer aan het werk is na zwangerschapsverlof? Dan kan UWV toestemming geven voor ontslag.

terug naar boven

Het verzoek om toestemming voor opzegging van het contract dient de werkgever schriftelijk in op het daarvoor bestemde formulier van UWV. De procedure verloopt zo veel mogelijk langs elektronische weg. Zijn de door de werkgever verstrekte gegevens onvoldoende voor een beoordeling? Dan vraagt UWV hem het verzoek aan te vullen. Dit moet je werkgever binnen 8 dagen nadat UWV dit hem heeft medegedeeld, doen. Is zijn verzoek daarna onvolledig? Dan kan UWV besluiten zijn verzoek niet in behandeling te nemen.

Verweer werknemer

Als het verzoek volledig is, brengt UWV je hiervan op de hoogte. UWV stelt je vervolgens in de gelegenheid om binnen 14 dagen verweer te voeren; je krijgt hiervoor een formulier van UWV. 

Meer informatie

Geeft UWV aan dat het op basis van het verzoek en het verweer nog geen beslissing kan nemen? Dan kan UWV achtereenvolgens de werkgever en jou vragen om binnen 7 dagen nogmaals de kijk van beiden op de zaak te geven. 

Beslissingstermijn

UWV streeft naar een afhandeling binnen vier weken. Als UWV meer informatie nodig heeft van jou en je werkgever dan bij het verzoek en het verweer is aangeleverd, is de termijn langer.

Advies verzekeringsarts of arbeidsdeskundige

Een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige kan UWV adviseren over je zogenoemde arbeidsmedische mogelijkheden. Hij gaat dan bijvoorbeeld na of je het afgesproken werk al dan niet in aangepaste vorm kan verrichten. Of hij adviseert over herplaatsing op een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Heeft UWV dergelijk advies ingewonnen? Dan vraagt UWV jou en je werkgever hierop binnen 7 dagen te reageren.

Toestemming UWV (of cao-commissie)

UWV (of de cao-commissie) laat schriftelijk weten of je werkgever jou mag ontslaan. Jullie krijgen gelijktijdig bericht. In het bericht staat ook vermeld wanneer UWV het volledige verzoek om toestemming heeft ontvangen. Heeft UWV toestemming verleend? Dan kan je werkgever het contract binnen vier weken opzeggen. Dit doet hij schriftelijk. Hij vermeldt hierbij de reden voor de opzegging. 

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij de opzegging dient je werkgever rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn. De opzegtermijn wordt verkort met de proceduretijd, de tijd die de procedure bij UWV (of cao-commissie) heeft geduurd. Wel moet altijd minstens één maand opzegtermijn overblijven.

terug naar boven

Heb je een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd en wil je werkgever jou ontslaan? Dan kan hij de kantonrechter vragen het contract te ontbinden.

Verzoekschrift en verweer en toets aan dezelfde criteria als UWV

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als UWV. De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden. Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

• Er omstandigheden zijn waardoor het in jouw belang is dat het contract eindigt.

Tijdstip ontbinding

De kantonrechter bepaalt het tijdstip waarop het contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd, eindigt.

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.

Kantonrechter na weigering toestemming UWV

Heeft UWV toestemming voor opzegging van een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid geweigerd en kan de werkgever zich hier niet in vinden? Dan kan hij de kantonrechter verzoeken het contract te ontbinden. Hij moet dit verzoek binnen 2 maanden na de dag van weigering, indienen. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV.

terug naar boven

Als je minstens twee jaar in dienst was, heb je bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van 2 jaar en ontvang je ook een transitievergoeding indien je minder dan twee jaar in dienst bent.  

Daarnaast worden werkgevers vanaf 2020 gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig zieke werknemers. Ook werkgevers die een vergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan een langdurig zieke werknemer hebben betaald voor 1 april 2020 kunnen in aanmerking komen voor compensatie. 

terug naar boven

Is het ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter je op jouw verzoek een billijke vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de vergoeding.

Voorbeeld

Een werkgever heeft bijvoorbeeld ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten als hij onvoldoende zorg had voor de arbeidsomstandigheden waardoor je arbeidsongeschikt bent geworden en uiteindelijk bent ontslagen.

terug naar boven

Herstel ontslag

Ben je het niet eens met de opzegging van het contract? Dan kan je de kantonrechter binnen 2 maanden na de opzegging verzoeken om het contract te herstellen. Je kunt in plaats daarvan ook vragen om een billijke vergoeding als herstel in redelijkheid niet mogelijk is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van je werkgever. 

Hoger beroep

Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de ontbinding van een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Ook je werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter. Zie voor meer informatie hierover en over de mogelijkheid van cassatie de factsheet Vervolgstappen: kantonrechter, hoger beroep en cassatie.

terug naar boven