Ontslag wegens onvoldoende functioneren

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee u rekening moet houden als uw werkgever u wil ontslaan wegens onvoldoende functioneren. Het gaat om de regels die per 1 juli 2015 zijn ingegaan.

Op deze pagina over ontslag wegens onvoldoende functioneren staan de volgende onderwerpen:

• Preventieve toets
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• Redelijke grond voor ontslag
• Herplaatsing
• Opzegverboden
• Procedure kantonrechter
• Transitievergoeding
• Hoger beroep

Wil uw werkgever u ontslaan wegens onvoldoende functioneren? Dan moet uw werkgever het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens onvoldoende functioneren door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of uw werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing bij ontslag wegens onvoldoende functioneren is niet verplicht:

• Bij ontslag tijdens de proeftijd.
• Als uw werkgever u ontslaat omdat u de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
• Als de werkgever die u wil ontslaan een particulier is voor wie u doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt.
• Als u een bestuurder van een rechtspersoon bent.
• Als u een geestelijk ambt bekleedt.
• Als u schriftelijk instemt met het ontslag.
• Als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd (zie hieronder).

terug naar boven

Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet uw werkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bedenktermijn

Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw werkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon. 

Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever? Of stemt u binnen zes maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

Uw werkgever kan u alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. 

Een voorbeeld van een redelijke grond is ontslag wegens onvoldoende functioneren (waarbij ziekte en/of gebreken geen rol spelen).

Onvoldoende functioneren

Vindt uw werkgever dat u onvoldoende functioneert (waarbij ziekte of gebreken geen rol spelen)? Dan moet hij u dit tijdig laten weten. Ook moet hij u helpen om uw functioneren te verbeteren. Bijvoorbeeld door u scholing te laten volgen die noodzakelijk is om uw werk goed te kunnen uitvoeren. Vindt uw werkgever daarna nog steeds dat u onvoldoende functioneert? Dan kan dit een redelijke grond voor ontslag zijn.

Van een redelijke grond is dus geen sprake als uw werkgever u van de ene op de andere dag wil ontslaan wegens onvoldoende functioneren, terwijl hij u hier nooit eerder op heeft aangesproken. De ongeschiktheid mag ook geen gevolg zijn van onvoldoende scholing of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.

terug naar boven

U kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt. 

Termijn

Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang uw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken.

Passende functie

Een functie is passend als deze aansluit bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:

• Of er een vacature is of zal zijn binnen 26 weken.
• Of er bij uw werkgever op basis van een uitzendcontract of tijdelijk contract werknemers werken of zijn ingeleend via een derde (payrollwerknemers uitgezonderd). Uitzendkrachten, andere ingeleende personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en werknemers met een tijdelijk contract maken in dat geval plaats voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken.

Uitzonderingen 

• De verplichting tot herplaatsing geldt niet:
• Als u een geestelijk ambt bekleedt.
• Als u ontslag krijgt tijdens de proeftijd.
• Als u ontslag krijgt vanwege het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

terug naar boven

Uw werkgever mag u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht: 

Wegens-opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan wegens:

• Lidmaatschap van een vakbond.
• Het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer)
• Het opnemen van uw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof.
• Overgang van onderneming naar een nieuwe werkgever.
• Weigering van u om op zondag te werken.

Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op. 

Tijdens-opzegverboden 

Uw werkgever mag u niet ontslaan tijdens:

• Ziekte.
• Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• Militaire of vervangende dienst.
• Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• De twee jaar nadat u lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

• U schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• De opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• U op staande voet ontslag krijgt wegens een dringende reden.
• Uw werkgever het contract opzegt omdat u de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt (of hebt bereikt).

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• U ziek bent geworden nadat een verzoek om ontbinding van het contract is ontvangen.

terug naar boven

Verzoekschrift en verweer

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter geeft u de gelegenheid om verweer te voeren. 

De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens onvoldoende functioneren ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.  

Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

• Er omstandigheden zijn waardoor het in uw belang is dat het contract eindigt. 

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. 

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter u een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract. 

terug naar boven

U hebt als u minstens twee jaar in dienst was, bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding.

terug naar boven

Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan. Ook uw werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

terug naar boven