Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je wil ontslaan wegens verwijtbaar handelen of nalaten.
Op deze pagina over ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten staan de volgende onderwerpen:
Wil je werkgever jou ontslaan omdat hij vindt dat je verwijtbaar handelde of naliet? Dan moet je werkgever het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of jouw werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.
Uitzonderingen
De preventieve toetsing bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is niet verplicht:
Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet uw werkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
Bedenktermijn
Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw werkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.
Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever? Of stemt u binnen zes maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.
Je werkgever kan jou alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.
Een voorbeeld van een redelijke grond is ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Voorbeelden zijn bijvoorbeeld als een werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt of omstandigheden die een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven.
Niet toelaatbaar
Het moet van tevoren duidelijk zijn wat jouw werkgever niet toelaatbaar vindt (vanzelfsprekende zaken als diefstal hoeft hij niet te benoemen). Zijn eisen moeten gangbaar en niet buitensporig zijn. Van buitensporige eisen is bijvoorbeeld sprake als je werkgever van jou verlangt om te handelen in strijd met wet- en regelgeving.
Hoofdregel is dat een werkgever een werknemer alleen kan ontslaan als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Dit is anders als je werkgever jou ontslaat wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Je werkgever hoeft in dit geval niet na te gaan of herplaatsing mogelijk is.
Je werkgever mag jou niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht.
Wegens-opzegverboden
De werkgever mag jou niet ontslaan wegens:
Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.
Tijdens-opzegverboden
Je werkgever mag jou niet ontslaan tijdens:
Uitzonderingen
Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:
Verzoekschrift en verweer
De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter geeft je de gelegenheid verweer te voeren.
De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.
Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod
De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.
Voorwaarden hiervoor zijn dat:
Of:
Opzegtermijn verkort met proceduretijd
Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Krijg je ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Dan kan de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt vervroegen.
Gaat het om de ontbinding van een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt.
Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid
Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter jou een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.
Werknemers die minstens twee jaar in dienst waren, hebben bij ontslag en bij het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van 2 jaar en ontvang je ook een transitievergoeding indien je minder dan twee jaar in dienst bent.
Krijg je ontslag omdat je ernstig verwijtbaar handelde of naliet? Dan hoeft jouw werkgever geen transitievergoeding te betalen, tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat je werkgever toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.
Voorbeelden
Je handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na, als je:
Vraagt jouw werkgever de kantonrechter om ontbinding van een tijdelijk contract zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging, omdat je ernstig verwijtbaar handelde of naliet? En keurt de kantonrechter zijn verzoek goed? Dan kan de kantonrechter beslissen dat jij aan jouw werkgever een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag aan loon dat je zou hebben ontvangen over de resterende duur van het contract.
Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Jouw werkgever kan ook in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.
De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.