Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten werknemer

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je wil ontslaan wegens verwijtbaar handelen of nalaten. 

Op deze pagina over ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten staan de volgende onderwerpen:

• Preventieve toets
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• Redelijke grond voor ontslag
• Geen herplaatsing
• Opzegverboden
• Procedure kantonrechter
• Transitievergoeding
• Vergoeding voor werkgever
• Hoger beroep

Wil je werkgever jou ontslaan omdat hij vindt dat je verwijtbaar handelde of naliet? Dan moet je werkgever het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of jouw werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen.

Uitzonderingen

De preventieve toetsing bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is niet verplicht:

• Bij ontslag tijdens de proeftijd.
• Als je ontslag op staande voet krijgt wegens een dringende reden.
• Als je werkgever jou ontslaat omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
• Als de werkgever die jou wil ontslaan een particulier is voor wie je doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt.
• Als je een bestuurder van een rechtspersoon bent.
• Als je een geestelijk ambt bekleedt.
• Als je schriftelijk instemt met het ontslag.
• Als jij en je werkgever het contract met wederzijds goedvinden beëindigen (zie hieronder).

terug naar boven

Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet uw werkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bedenktermijn

Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw werkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.

Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever? Of stemt u binnen zes maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

Je werkgever kan jou alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. 

Een voorbeeld van een redelijke grond is ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Voorbeelden zijn bijvoorbeeld als een werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt of omstandigheden die een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven.

Niet toelaatbaar

Het moet van tevoren duidelijk zijn wat jouw werkgever niet toelaatbaar vindt (vanzelfsprekende zaken als diefstal hoeft hij niet te benoemen). Zijn eisen moeten gangbaar en niet buitensporig zijn. Van buitensporige eisen is bijvoorbeeld sprake als je werkgever van jou verlangt om te handelen in strijd met wet- en regelgeving.

terug naar boven

Hoofdregel is dat een werkgever een werknemer alleen kan ontslaan als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Dit is anders als je werkgever jou ontslaat wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Je werkgever hoeft in dit geval niet na te gaan of herplaatsing mogelijk is.

terug naar boven

Je werkgever mag jou niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht. 

Wegens-opzegverboden

De werkgever mag jou niet ontslaan wegens:

• Lidmaatschap van een vakbond.
• Het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer)
• Het opnemen van jouw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof.
• Overgang van onderneming.
• Weigering van jou om op zondag te werken.

Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

Tijdens-opzegverboden

Je werkgever mag jou niet ontslaan tijdens:

• Ziekte.
• Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• Militaire of vervangende dienst.
• Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• De twee jaar nadat je lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

• Als u schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• Als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• Jou op staande voet ontslag krijgt wegens een dringende reden.
• Je werkgever het contract opzegt omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• Je ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

terug naar boven

Verzoekschrift en verweer

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter geeft je de gelegenheid verweer te voeren. 

De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.

Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

• Er omstandigheden zijn waardoor het in jouw belang is dat het contract eindigt.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over. Krijg je ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Dan kan de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt vervroegen.

Gaat het om de ontbinding van een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt.

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter jou een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.

terug naar boven

Werknemers die minstens twee jaar in dienst waren, hebben bij ontslag en bij het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding.  

Krijg je ontslag omdat je ernstig verwijtbaar handelde of naliet? Dan hoeft jouw werkgever geen transitievergoeding te betalen, tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat je werkgever toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.   

Voorbeelden

Je handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na, als je: 

• Je schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven en je het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.
• Geld leent uit de bedrijfskas terwijl dit in strijd is met de in de praktijk toegepaste en voor jou kenbare gedragsregels van je werkgever en dit leidt tot een vertrouwensbreuk.
• Controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat. 
• Veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op je werk komt, hierdoor de bedrijfsvoering belemmert, en je werkgever jou hier al tevergeefs op heeft aangesproken.
• Hebt geprobeerd je productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van je werkgever ernstig hebt beschaamd. 

terug naar boven

Vraagt jouw werkgever de kantonrechter om ontbinding van een tijdelijk contract zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging, omdat je ernstig verwijtbaar handelde of naliet? En keurt de kantonrechter zijn verzoek goed? Dan kan de kantonrechter beslissen dat jij aan jouw werkgever een vergoeding moet betalen. Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag aan loon dat je zou hebben ontvangen over de resterende duur van het contract. 

terug naar boven

Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Jouw werkgever kan ook in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter. 

terug naar boven