Hier staat op hoofdlijnen beschreven wat de transitievergoeding inhoudt voor werknemers bij ontslag. De transitievergoeding is maximaal een jaarsalaris of 81.000 euro. Dit maximumbedrag wordt elk jaar geïndexeerd.
Ben je lid en heb je vragen over de transitievergoeding: neem contact op met het CNV. Wil je snel berekenen welke transitievergoeding op jouw situatie van toepassing is: gebruik dan de online tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Op deze pagina over de transitievergoeding de volgende onderwerpen:
Recht op een transitievergoeding
Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag. Anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken. Ontslag is het beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag.
De transitievergoeding is maximaal een jaarsalaris of 77.000 euro, in 2016 was dit 76.000 euro. Dit maximumbedrag wordt elk jaar geïndexeerd.
Wie hebben recht op een transitievergoeding?
Werknemers die minstens twee jaar in dienst waren, hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van 2 jaar en ontvang je ook een transitievergoeding indien je minder dan twee jaar in dienst bent. Het geldt als de werkgever besluit een werknemer te ontslaan. In de volgende situatie heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt: als hij dit doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.
Wanneer is een transitievergoeding niet verplicht?
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen:
- bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden.
- als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist.
- als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.
- als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
- als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.
- als in een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben.
- als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).
Berekening dienstjaren
Voor de berekening van het recht op de transitievergoeding en de hoogte ervan moet het aantal dienstjaren van de werknemer worden vastgesteld. Bij die berekening is van invloed onder welk(e) contract(en) de werknemer werkte. Hieronder zijn de mogelijke situaties toegelicht:
- Eén contract. Had de werknemer in totaal één contract? Dan is de duur van dit contract bepalend.
- Meerdere contracten direct achter elkaar (zonder tussenpoos). Had de werknemer meerdere contracten? En hebben deze contracten elkaar direct opgevolgd (zonder tussenpoos)? Dan is het aantal dienstjaren te berekenen door opvolgende contracten bij dezelfde werkgever op te tellen. Ook als sprake is van een zogenoemde opvolgende werkgever moeten de contracten bij elkaar opgeteld worden. Van een opvolgende werkgever is bijvoorbeeld sprake als de werknemer eerst via een uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt en vervolgens bij diezelfde werkgever in dienst trad en daar vergelijkbare arbeid verrichtte.
- Meerdere contracten met tussenpoos. Had de werknemer in totaal meerdere contracten? En hebben deze contracten elkaar opgevolgd met een tussenpoos? Dan is het aantal dienstjaren te berekenen door contracten bij dezelfde werkgever bij elkaar op te tellen. Ook als sprake is van een zogenoemde opvolgende werkgever moeten de contracten opgeteld worden. Van een opvolgende werkgever is bijvoorbeeld sprake als de werknemer eerst via een uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt en vervolgens bij diezelfde werkgever in dienst trad en daar vergelijkbare arbeid verrichtte.
Hoofdregel samentellen contracten met tussenpoos
De hoofdregel is dat contracten worden opgeteld als zij elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal 6 maanden. De tussenpozen zelf tellen niet mee voor de berekening van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.
Uitzonderingen
- Uitzondering als contract dat wordt beëindigd een vast contract is. Wordt een vast contract beëindigd? Als sprake is van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd en zijn geëindigd voor 1 juli 2015 tellen ze – in afwijking van de hoofdregel - alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van maximaal 3 maanden (of een andere termijn die gold op basis van de cao).
- Uitzondering als contract dat wordt beëindigd (van rechtswege afloopt) een tijdelijk contract is. Wordt een tijdelijke contract beëindigd (of loopt dit van rechtswege af)? Als sprake is van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd en zijn geëindigd voor 1 juli 2012 tellen ze – in afwijking op van de hoofdregel - alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van maximaal 3 maanden (of een andere termijn die gold op basis van de cao).
In dienst vóór 18e jaar
Was de werknemer (deels) nog geen 18 jaar tijdens het dienstverband? Dan tellen de maanden voor de leeftijd van 18 jaar waarin gemiddeld maximaal 12 uur per week werd gewerkt, niet mee. Maanden waarin gemiddeld meer dan 12 uur per week is gewerkt, tellen wel mee.
Kleine werkgever en ontslag wegens slechte financiële situatie
Voor kleine werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers geldt een uitzondering op de berekening van het aantal dienstjaren. Vindt het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen plaats, omdat de werkgever een slechte financiële positie heeft? Dan mag een werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers, de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Deze regeling geldt tot 2020.
Slechte financiële positie
Van een slechte financiële positie is sprake als aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:
- het netto gemiddelde resultaat over de drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin het ontslag plaatsvindt, is lager geweest dan nul[6].
- de waarde van het eigen vermogen was 15% van het totale vermogen aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin het ontslag plaatsvindt. Het gaat daarbij om het eigen vermogen zoals bedoeld in het Besluit modellen jaarrekening.
- de waarde van de vlottende activa was kleiner dan de schulden aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin het ontslag plaatsvindt. Het gaat daarbij om schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.
De werkgever kan UWV verzoeken te beoordelen of is voldaan aan de voorwaarden. Dit verzoek moet hij gelijktijdig indienen met het verzoek om toestemming voor opzegging van het contract. Ook de werknemer kan UWV om een dergelijk oordeel vragen. De werknemer moet in dat geval het verzoek uiterlijk bij zijn verweer indienen.
Kleine werkgever
Van een kleine werkgever is sprake als de werkgever in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had. Deze regeling vervalt per 1 januari 2020.
Rekenvoorbeelden: aantal dienstjaren
Situatieschets 1: De werknemer heeft in totaal één (vast of tijdelijk) contract gehad met de werkgever
De werknemer is op 1 januari 2000 in dienst getreden op basis van een vast contract. Het contract eindigt op 31 oktober 2015.
Van hoeveel dienstjaren is sprake?
15 jaren en 10 maanden.
Waarom?
In dit geval moet worden uitgegaan van de periode vanaf de eerste dag dat de werknemer bij de werkgever in dienst is getreden (1 januari 2000) tot en met de beoogde einddatum van het contract (31 oktober 2015). De duur van het dienstverband is 15 jaren en 10 maanden.
Situatieschets 2: De werknemer had meerdere contracten die elkaar hebben opgevolgd zonder tussenpoos
De werknemer is op 1 januari 2000 in dienst getreden op basis van een tijdelijk contract van 1 jaar. Op 1 januari 2001 heeft hij een tweede jaarcontract gekregen. Vanaf 1 januari 2002 is het een vast contract geworden. Dit contract eindigt op 31 oktober 2015.
De werknemer heeft totaal bij de werkgever meerdere contracten gehad of inclusief de contracten bij een voorafgaande werkgever waarvan de werkgever de opvolgende werkgever is. Deze contracten hebben elkaar achter elkaar opgevolgd zonder tussenpoos.
Van hoeveel dienstjaren is sprake?
15 jaren en 10 maanden
Waarom?
Er is sprake van meerdere contracten die elkaar achter elkaar (zonder tussenpoos) hebben opgevolgd. In dat geval moet worden uitgegaan van de periode vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is getreden (1 januari 2000) tot en met de beoogde einddatum van het huidige contract (31 oktober 2015). De duur van het dienstverband is 15 jaren en 10 maanden.
Situatieschets 3: De werknemer had in totaal meerdere contracten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpoos
Situatieschets 3a: laatste contract is vast contract
Er is sprake van 3 contracten (het laatste contract is een vast contract)
Contract 1: 1 juni 2010 t/m 30 november 2010 (6 maanden)
Tussenpoos: 2 maanden
Contract 2: 1 februari 2011 t/m 29 februari 2012 (13 maanden)
Tussenpoos: 5 maanden
Contract 3: 1 augustus 2012 t/m 31 juli 2015 (36 maanden)
Van hoeveel dienstjaren is sprake?
3 jaren en 0 maanden.
Waarom?
Het derde contract telt sowieso mee, omdat het na 30 juni 2015 is geëindigd.
Het tweede en derde contract hebben elkaar opgevolgd met een tussenpoos van 5 maanden en het tweede contract is geëindigd voor de grens van 1 juli 2015. De tussenpoos kon in dit geval maximaal 3 maanden zijn (of een andere termijn die gold op basis van een cao), dus het tweede contract telt niet mee. Omdat daardoor de keten doorbroken is, telt ook het eerste contract niet mee. Ook al was de onderbreking tussen het eerste en het tweede contract 2 maanden.
U telt alleen het derde contract mee voor het bepalen van de duur van uw dienstverband. De duur is 3 jaren en 0 maanden (want 36 maanden).
Situatieschets 3b: laatste contract is tijdelijk contract
Er is sprake van 5 contracten (het laatste contract is een tijdelijk contract)
Contract 1: 1 april 2009 t/m 31 januari 2010 (10 maanden)
Tussenpoos: 2 maanden
Contract 2: 1 april 2010 t/m 30 november 2010 (8 maanden)
Tussenpoos: 4 maanden
Contract 3: 1 april 2011 t/m 30 april 2012 (13 maanden)
Tussenpoos: 4 maanden
Contract 4: 1 september 2012 t/m 30 april 2013 (8 maanden)
Tussenpoos: 4 maanden
Contract 5: 1 september 2013 t/m 31 augustus 2015 (24 maanden)
Van hoeveel dienstjaren is sprake?
3 jaren en 9 maanden.
Waarom?
Het vijfde contract telt sowieso mee, omdat het is geëindigd na 30 juni 2015.
Het vierde en vijfde contract hebben elkaar opgevolgd met een tussenpoos van 4 maanden. De tussenpoos kon in dit geval maximaal 6 maanden zijn (hoofdregel), dus het vierde contract telt mee.
Het derde en vierde contract hebben elkaar opgevolgd met een tussenpoos van 4 maanden. Het derde contract is geëindigd voor de grens van 1 juli 2012. Het vierde contract heeft het derde contract binnen 6 maanden opgevolgd en is ingegaan na de grens van 1 juli 2012. De tussenpoos kon in dit geval maximaal 6 maanden zijn (hoofdregel), dus het derde contract telt mee.
Het tweede en derde contract hebben elkaar opgevolgd met een tussenpoos van 4 maanden. Het tweede contract is geëindigd voor 1 juli 2012 en het derde contract ook. De tussenpoos kon in dit geval maximaal 3 maanden zijn (of een andere termijn die gold op basis van een cao), dus het tweede contract telt niet mee.
Omdat daardoor de keten doorbroken is, telt ook het eerste contract niet mee, ook al was de tussenpoos tussen het eerste en het tweede contract 2 maanden.
U telt dus het derde, vierde en vijfde contract mee voor het bepalen van de duur van uw dienstverband. Deze duur is samen (13 + 8 + 24 maanden) = 3 jaren en 9 maanden.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding berekent u over periodes van het dienstverband. Bij de berekening moet u daarnaast rekening houden met de wettelijk vastgestelde opbouw en maximale hoogte.
Periodes
De transitievergoeding berekent u over gehele periodes van 6 maanden dienstverband. Was een werknemer bijvoorbeeld in totaal 9 jaren en 11 maanden in dienst? Dan berekent u de transitievergoeding over een periode van 9 jaren en 6 maanden. Dat zijn in totaal 19 gehele periodes van 6 maanden.
Opbouw hoofdregel
Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding geldt voor de eerste 10 jaar dat een werknemer in dienst is een andere opbouw dan in de periodes erna.
Tot 10 jaar in dienst
Voor de eerste 10 jaar (20 periodes) van een dienstverband geldt, dat de werknemer recht heeft op 1/6 van het maandsalaris per gehele periode van 6 maanden. Dat is 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Verderop leest u hoe u het maandsalaris kunt berekenen.
Maanden na de eerste 10 dienstjaren
Is de werknemer langer dan 10 jaar (20 periodes) in dienst? Dan geldt voor de periode na de eerste 10 jaar een vergoeding van 1/4 maandsalaris per gehele periode van 6 maanden. Dat is een 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de hoogte van de transitievergoeding in 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar. De regeling voor oudere werknemers en kleine werkgevers met een slechte financiële positie vervallen dan.
Maximum hoogte
De transitievergoeding is maximaal 81.000 euro bruto. Is het jaarsalaris hoger dan 81.000 euro bruto? Dan is de hoogte van de transitievergoeding maximaal de hoogte van het bruto jaarsalaris.
Rekenvoorbeelden: opbouw transitievergoeding, hoofdregel
Situatieschets 1: De werknemer is 4 jaar en 3 maanden in dienst
Op welke vergoeding heeft de werknemer recht?
De werknemer heeft recht op een vergoeding van (8x1/6) keer het maandsalaris. Dat is totaal 1 1/3 maandsalaris.
Waarom?
De werknemer is 8 gehele periodes van 6 maanden in dienst. De eerste 10 jaar van het dienstverband is de opbouw 1/6 maandsalaris per periode. Na 1-1-2020: 4 maal 1/3 =1 1/3 maandsalaris.
Situatieschets 2: De werknemer is 23 jaar in dienst
Op welke vergoeding heeft de werknemer recht?
De werknemer heeft recht op een vergoeding van (20 x 1/6) + (26 x 1/4) keer een maandsalaris. Dat is totaal 9 5/6 maandsalaris.
Waarom?
De werknemer is 46 periodes van 6 maanden in dienst. De eerste 10 jaar bestaat uit 20 periodes waarin de opbouw 1/6 maandsalaris is. Voor de daaropvolgende 26 periodes van 6 maanden geldt een opbouw van 1/4 maandsalaris.
Na 1-1-2020: 23 maal 1/3 maandsalaris=7 2/3 maandsalaris
Opbouw 50-plussers (geldig tot 1-1-2020)
Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst waren, geldt deels een andere opbouw. Dit is een tijdelijke regeling die geldt tot 1 januari 2020. Zij hebben over de perioden na de 50ste verjaardag recht op een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per volledige periode van 6 maanden. Dat is een maandsalaris per dienstjaar. Ook hierbij geldt dat de transitievergoeding maximaal € 81.000 bruto of het bruto jaarsalaris is (als dat hoger is dan € 81.000 bruto).
Kleine werkgever en opbouw 50-plussers
Voor kleine werkgevers met gemiddeld minder dan 25 medewerkers geldt een uitzondering.
Is de 50-plusser werkzaam bij een kleine werkgever die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had? Dan geldt de tijdelijk verhoogde opbouw niet.
Van een kleine werkgever is sprake als de werkgever in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had.
Rekenvoorbeeld: opbouw transitievergoeding, 50-plusser
Situatieschets: de werknemer is 15 jaar in dienst en bereikte de leeftijd van 50 jaar toen hij 10 jaar en 3 maanden in dienst was
Op welke vergoeding heeft de werknemer recht?
De werknemer heeft recht op een vergoeding van (20x1/6) + (1x1/4) + (9x1/2) keer het maandsalaris. Dat is totaal 8 1/12 maandsalaris.
Waarom?
De werknemer is 30 periodes van 6 maanden in dienst. De eerste 10 jaar bestaat uit 20 periodes waarin de opbouw 1/6 maandsalaris is.
Voor de daaropvolgende periode van 6 maanden geldt een opbouw van 1/4 maandsalaris. Deze periode loopt door totdat de werknemer 50 jaar en 3 maanden is.
Vanaf dat moment begint de eerste volledige periode van 6 maanden waarvoor de tijdelijke verhoogde opbouw plaatsvindt van een 1/2 maandsalaris per 1/2 dienstjaar. Dat zijn in dit geval 9 periodes.
Vanaf 1-1-2020: 15 maal 1/3= 5 maandsalarissen
Berekening maandsalaris
Voor de berekening van de transitievergoeding moet je het loon per maand vaststellen. Hieronder staat beschreven hoe dit te bepalen is voor contracten met een vaste arbeidsduur, oproepcontracten en contracten op basis van provisie of stukloon.
Contract met vaste arbeidsduur
Bij een contract met een vaste arbeidsduur is vastgelegd dat een werknemer een vast aantal uren per periode werkt. Bijvoorbeeld 40 uur per week.
Maandsalaris bij vaste arbeidsduur
Het maandsalaris is een optelsom van het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Daar komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee. Andere looncomponenten tellen niet mee.
De berekening van het maandsalaris van een werknemer met een vaste arbeidsduur, is als volgt:
- Bepaal het basis bruto maandsalaris door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand.
- Bereken vervolgens de vakantietoeslag en tel dit hierbij op. De vakantietoeslag is meestal 8 procent. Je kunt het basis bruto maandsalaris (de uitkomst onder punt 1.) vermenigvuldigen met 1,08.
- Tel het bedrag dat maandelijks voor de vaste eindejaarsuitkering is gereserveerd hierbij op.
- Bepaal het bedrag dat de werknemer in de 12 maanden voor het einde van het contract ontving aan ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen. Was de contractsperiode korter? Bereken het bedrag dan naar rato. Tel het gemiddelde hiervan per maand op bij het maandsalaris.
- Bepaal het bedrag dat de werknemer in de 36 maanden voor het kalenderjaar waarin het contract eindigt, ontving aan bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen. Was de contractsperiode korter? Bereken het bedrag dan naar rato. Tel het gemiddelde per maand op bij het basis bruto maandsalaris (incl. vakantietoeslag).
Oproepcontracten
Bij een oproepcontract is geen vaste arbeidsduur overeengekomen. Onder oproepcontracten vallen nuluren- en min-maxcontracten.
Maandsalaris bij een oproepcontract
Het maandsalaris is een optelsom van het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Daar komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee.
De berekening van het maandsalaris bij een oproepcontract is als volgt:
- Bepaal de gemiddelde arbeidsduur per maand door de hoeveelheid uren die de werknemer in de 12 maanden voor het einde van het contract heeft gewerkt te delen door 12. Was de contractsperiode korter? Bereken het aantal dan naar rato. Bij een min-max contract kan de arbeidsduur nooit minder zijn dan de minimaal overeengekomen arbeidsduur.
- Laatste contract telt. Is er sprake van opvolgende contracten? Ga dan voor de berekening van de vergoeding uit van het laatste contract dat wordt beëindigd.
- Verlof, staking en ziekte. Periodes waarin de werknemer niet werkte wegens verlof, staking of ziekte tellen niet mee bij de berekening.
- Voorbeeld: Het contract eindigt per 1 januari 2016. Hoofdregel is dat wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2015 tot en met december 2015 (totaal 12 maanden). Als de werknemer in de maand december 2015 de laatste 14 dagen ziek was, dan wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2015 tot en met 17 december 2015 (totaal 11 17/31ste maanden). Deze totale arbeidsduur deelt u dan door 11 17/31ste (i.p.v. 12). Als de periode waarin de werknemer niet werkte wegens verlof, staking of ziekte totaal een maand of langer was, dan kijkt u voor de berekening verder terug dan januari 2015. Was de werknemer bijvoorbeeld gedurende 2 maanden ziek? In het vermelde voorbeeld neemt u dan de maanden november en december 2014 mee in de berekening in plaats van de 2 maanden waarin de werknemer ziek was. U deelt de uitkomst vervolgens door 12. Dit kan alleen als er in november en december 2014 al een contract bestond. Was dit niet het geval? Bereken het gemiddelde dan naar rato over de maanden waarin de werknemer niet ziek was.
- Bepaal het basis bruto maandsalaris door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de gemiddelde arbeidsduur per maand.
- Zie hierboven: punten 2 t/m 5 onder 'contract met vaste arbeidsduur', voor de berekening en het meetellen van de vakantietoeslag, vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen, bonussen, winstuitkeringen en/of variabele eindejaarsuitkeringen.
Provisie en stukloon
Werknemers die betaald krijgen op basis van stukloon krijgen loon op basis van het aantal geleverde eenheden (bijvoorbeeld aantal kilo’s geplukte aardbeien). Werknemers die op basis van provisie werken, krijgen een beloning die afhankelijk is van de omzet of winst.
Maandsalaris bij provisie- en stukloon
Het maandsalaris van een werknemer, is een optelsom van het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Daar komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee.
De berekening van het maandsalaris bij een werknemer die op basis van provisie of stukloon werkt, is als volgt:
- Bepaal hoeveel loon de werknemer aan provisie- of stukloon heeft ontvangen in de 12 maanden voor het einde van het contract. Het gemiddelde hiervan per maand is het bruto maandsalaris. Was de contractsperiode korter? Bereken het bedrag dan naar rato. Is er sprake van opvolgende contracten? Ga dan uit van het contract dat wordt beëindigd.
- Laatste contract telt. Is er sprake van opvolgende contracten? Ga dan voor de berekening van de vergoeding uit van het laatste contract dat wordt beëindigd.
- Verlof, staking en ziekte. Periodes waarin de werknemer niet werkte wegens verlof, staking of ziekte tellen niet mee bij de berekening.
- Voorbeeld: Het contract eindigt per 1 januari 2016. Hoofdregel is dat wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2015 tot en met december 2015 (totaal 12 maanden). Als de werknemer in de maand december 2015 de laatste 14 dagen ziek was, dan wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2015 tot en met 17 december 2015 (totaal 11 17/31ste maanden). Deze totale arbeidsduur deelt u dan door 11 17/31ste (i.p.v. 12). Als de periode waarin de werknemer niet werkte wegens verlof, staking of ziekte totaal een maand of langer was, dan kijk je voor de berekening verder terug dan januari 2015. Was de werknemer bijvoorbeeld gedurende 2 maanden ziek? In het vermelde voorbeeld neem je dan de maanden november en december 2014 mee in de berekening in plaats van de 2 maanden waarin de werknemer ziek was. Je deelt de uitkomst vervolgens door 12. Dit kan alleen als er in november en december 2014 al een contract bestond. Was dit niet het geval? Bereken het gemiddelde dan naar rato over de maanden waarin de werknemer niet ziek was.
- Bepaal het basis bruto maandsalaris door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de gemiddelde arbeidsduur per maand.
- Zie hierboven: punten 2 t/m 5 onder 'contract met vaste arbeidsduur', voor de berekening en het meetellen van de vakantietoeslag, vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen, bonussen, winstuitkeringen en/of variabele eindejaarsuitkeringen.
Deels provisie- of stukloon
Het kan ook voorkomen dat maar een deel van het loon bestaat uit provisie- of stukloon. In dat geval wordt het gemiddelde aan provisie en stukloon per maand opgeteld bij het bruto maandsalaris dat op basis van de berekening voor de 'vaste arbeidsduur' of 'oproepcontract' is bepaald.
Hoogte bij eerder betaalde transitievergoeding
In sommige gevallen zal de (opgevolgde) werkgever de werknemer al een transitievergoeding hebben betaald. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de (opgevolgde) werkgever een eerder tijdelijk contract van de werknemer niet verlengd heeft en de (opvolgende) werkgever de werknemer opnieuw in dienst neemt. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest van verschillende werkgevers en deze werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Daarbij is het niet van belang of de opvolgende werkgever inzicht had in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.
Heeft de (opgevolgde) werkgever eerder al een transitievergoeding betaald? Of heeft hij een gelijkwaardige voorziening verstrekt op basis van een cao? Dan kan de werkgever die vergoeding of voorziening in mindering brengen op de transitievergoeding. Eerdere in mindering gebrachte kosten voor bijvoorbeeld scholing of outplacement moeten buiten beschouwing worden gelaten.
Rekenvoorbeeld: hoogte bij eerder betaalde transitievergoeding
Situatieschets
De eerdere transitievergoeding was € 1.000 bruto. De (opgevolgde) werkgever heeft daarop € 700 scholingskosten in mindering gebracht. De resterende € 300 heeft hij aan de werknemer betaald. De werknemer wordt (opnieuw) ontslagen door de (opvolgende) werkgever.
Wat mag de (opvolgende) werkgever in mindering brengen?
De (opvolgende) werkgever mag de volledige € 1.000 in mindering brengen op de door hem verschuldigde transitievergoeding.
Betalingsregeling
Leidt het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever? Dan is betaling in termijnen mogelijk. De werkgever mag de betaling spreiden over een periode van maximaal 6 maanden. Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.
In mindering brengen van kosten op de transitievergoeding
De werkgever mag zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Hieronder wordt eerst aangegeven wat onder transitie- en inzetbaarheidskosten wordt verstaan. Daarna wordt ingegaan op de voorwaarden waaronder zij op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht.
Transitiekosten
Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met (dreigend) ontslag. Ze zijn gemaakt om (een periode van) werkloosheid na het einde van het contract te voorkomen (of verkorten). Transitiekosten zijn bijvoorbeeld de kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Spreken de werkgever en werknemer een langere opzegtermijn af dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn? En is de werknemer die periode vrijgesteld van het verrichten van arbeid? Dan zijn de kosten daarvan ook transitiekosten.
Inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband gemaakt zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Hieronder valt bijvoorbeeld een cursus coachingsvaardigheden die een accountant wil volgen, terwijl zijn huidige functie daartoe geen aanleiding geeft. Gebruikt de werknemer de opgedane kennis en vaardigheden vervolgens regelmatig om een (andere) functie bij de werkgever uit te oefenen? Dan kunnen de kosten niet (meer) in mindering worden gebracht.
Ook kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie (of een toekomstige functie) van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht. Hetzelfde geldt voor kosten die worden gemaakt om het functioneren van de werknemer binnen de organisatie te verbeteren. Ook als de scholing waarvoor die kosten zijn gemaakt de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever mede zou bevorderen. Kosten die de werkgever maakt op grond van wettelijke verplichtingen, zoals de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2e spoor, kunnen niet in mindering worden gebracht.
De kosten voor inzetbaarheid moeten in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt. Hebben de werkgever en werknemer zelf schriftelijk andere afspraken vastgelegd over de periode? Dan geldt de afgesproken (kortere dan wel langere) periode.
Duale opleidingen
Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen. Bijvoorbeeld opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Onder de kosten van de opleiding wordt verstaan alle kosten die de werkgever daarvoor maakt tijdens de gehele periode waarin iemand de opleiding volgt (zoals bijvoorbeeld begeleidingskosten). In dit geval mag de werkgever de kosten van opleidingen in mindering brengen als sprake is van een contract datuitsluitend is aangegaan om een dergelijke opleiding te kunnen volgen. De werkgever mag de kosten alleen in mindering brengen op het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de werknemer de opleiding volgde. Is het contract na afronding van de opleiding aansluitend of binnen uiterlijk zes maanden voortgezet? Dan kunnen de kosten niet in mindering worden gebracht.
Hier geldt niet het vereiste dat de kosten voor inzetbaarheid in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract gemaakt moeten zijn.
Voorwaarden in mindering kunnen brengen transitie- en inzetbaarheidskosten
De volgende voorwaarden gelden zowel voor het in mindering kunnen brengen op de transitievergoeding van transitiekosten als inzetbaarheidskosten.
1. Gespecificeerd en schriftelijk medegedeeld
Kosten kunnen alleen in mindering worden gebracht als ze voordat ze zijn gemaakt zijn gespecificeerd en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft geïnformeerd over de specificatie. Voorafgaande (mededeling over) specificatie is niet nodig als het gaat om kosten voor een duale opleiding.
2. Schriftelijke instemming
De werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van de kosten op zijn transitievergoeding. Maakt de werkgever kosten om te voldoen aan collectieve afspraken? Zoals afspraken in een cao of afspraken die zijn gemaakt met de ondernemingsraad, over bijvoorbeeld het aanbieden van een outplacementtraject? Dan is instemming van de werknemer niet nodig. Instemming is ook niet nodig als het gaat om kosten voor een duale opleiding.
3. Kosten gemaakt door werkgever
De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding moet betalen. Als de kosten zijn gemaakt door een werkgever, die door een andere werkgever is opgevolgd dan kunnen deze niet in mindering worden gebracht. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest van verschillende werkgevers en deze werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Daarbij is het niet van belang of de opvolgende werkgever inzicht had in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.
4. Kosten gemaakt voor werknemer
De kosten moeten daadwerkelijk zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer die de transitievergoeding ontvangt. Als een werknemer geen gebruik heeft gemaakt van een bepaalde maatregel waar kosten tegenover staan, mag de werkgever deze kosten niet in mindering brengen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer op grond van een sociaal plan recht heeft op een outplacementtraject, maar hiervan geen gebruik maakt.
5. Loonkosten
Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit geldt bijvoorbeeld voor loon dat de werknemer ontving in de periode waarin hij een cursus volgde.
Uitzondering:
Spraken de werkgever en werknemer een langere opzegtermijn af dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn? En was de werknemer die periode vrijgesteld van het verrichten van arbeid? Dan mag de werkgever de bijkomende kosten (waaronder loon) in mindering brengen.
6. Redelijkheid kosten
De werkgever mag kosten alleen in mindering brengen als ze in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt.
7. Tijdens of na de periode waarover transitievergoeding wordt berekend
Transitie- en inzetbaarheidskosten mag de werkgever alleen in mindering brengen op de transitievergoeding als deze zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
Ook voorafgaande arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever kunnen meetellen voor de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Dat is bijvoorbeeld het geval als een werknemer eerst een tijdelijk contract heeft bij een werkgever en vervolgens op een vast contract werkzaam is bij diezelfde werkgever, en de periode tussen de contracten ten hoogste zes maanden bedraagt. Inzetbaarheidskosten die de werkgever tijdens de eerdere arbeidsovereenkomst heeft gemaakt kunnen dus in mindering worden gebracht.
Ook kosten die ná ontslag worden gemaakt, bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing, kunnen dus in mindering worden gebracht.
8. Kosten elders declareerbaar
Kan de werkgever gemaakte transitie- of inzetbaarheidskosten (gedeeltelijk) elders verhalen (bijvoorbeeld op een O&O-fonds)? Dan kunnen ze (voor dat deel) niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Deze voorwaarde geldt niet als het gaat om kosten voor een duale opleiding.
9. Kosten voor rekening van de werknemer
Kan de werkgever gemaakte transitie- of inzetbaarheidskosten (gedeeltelijk) op de werknemer verhalen (bijvoorbeeld in het kader van een studiekostenbeding)? Dan kunnen ze (voor dat deel) niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemers
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Werkgevers worden vanaf 2020 gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig zieke werknemers. Ook werkgevers die een vergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan een langdurig zieke werknemer hebben betaald voor 1 april 2020 kunnen in aanmerking komen voor compensatie.
Samenloop
Zijn er én collectieve én individuele afspraken gemaakt? Dan vervalt het recht op transitievergoeding vanwege de collectieve afspraak. De werknemer houdt dan naast de collectieve afspraken recht op zijn individueel overeengekomen vergoeding of voorziening.
Wil je meer info of hulp bij jouw specifieke situatie? Neem dan contact op met CNV Info via 030 - 751 1001 of cnvinfo@cnv.nl
CNV Belastingservice
Contact met het CNV
De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.