Vervolgstappen kantonrechter, hoger beroep en cassatie

Hier staat op hoofdlijnen beschreven welke vervolgstappen genomen kunnen worden als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van UWV of de kantonrechter. Leden kunnen met vragen over de vervolgstappen contact opnemen met het CNV.

Over deze vervolgstappen staan hier de volgende onderwerpen:

• Werkgever oneens met uitspraak UWV
  • Procedure kantonrechter

• Werknemer oneens met ontslag
  • Opzegging na toestemming UWV/cao-commissie
  • Opzegging zonder vereiste toestemming UWV/cao-commissie
  • Ontslag waarbij toets UWV/cao-commissie niet vereist was

• Hoger beroep en cassatie
  • Geen schorsende werking
  • Mogelijkheden voor hoger beroep en cassatie
  • Tijdstip einde arbeidscontract
  • Vergoedingen

Heeft UWV of de cao-commissie de werkgever toestemming voor ontslag van een werknemer met een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid geweigerd? En kan de werkgever zich hierin niet vinden? Dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken het contract te ontbinden. De werkgever moet dit verzoek indienen binnen twee maanden na de dag waarop die toestemming is geweigerd. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als UWV of de cao-commissie.

terug naar boven

Verzoekschrift en verweer

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen vier weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De werknemer krijgt de gelegenheid om verweer te voeren.

De kantonrechter toetst bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid aan dezelfde criteria als UWV. De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij onderstaande ‘tijdens’ opzegverboden.

Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• Het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.

Of:

• Er omstandigheden zijn waardoor het in het belang van de werknemer is dat het contract eindigt.

Tijdens-opzegverboden

Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan tijdens:

• Ziekte.
• Zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• Militaire of vervangende dienst.
• Lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• Kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• De twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan.
• Lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
• Werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
• Werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

• De werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• Als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• De werknemer op staande voet wordt ontslagen wegens een dringende reden.
• Het contract wordt opgezegd wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

• De werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over.

terug naar boven

Hieronder staat voor de volgende situaties omschreven welk verzoek de werknemer kan indienen bij de kantonrechter als hij het niet eens is met zijn ontslag of opzegging van het contract.

• Opzegging na toestemming UWV (of cao-commissie).
• Opzegging zonder vereiste toestemming UWV (of cao-commissie).
• Opzegging waar preventieve toets door UWV (of een commissie) of kantonrechter niet vereist was.

Werknemers moeten een verzoek binnen twee maanden na de dag van weigering, indienen. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als UWV (of de cao-commissie).

terug naar boven

Bedrijfseconomische redenen

Is de werknemer het niet eens met de toestemming voor opzegging van het contract om bedrijfseconomische redenen? Dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om het contract te herstellen. De werknemer kan in plaats daarvan ook vragen om een billijke vergoeding als herstel niet mogelijk is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Is de werknemer het niet eens met de toestemming voor opzegging van het contract wegens langdurige arbeidsongeschiktheid? Dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om het contract te herstellen. De werknemer kan in plaats daarvan ook vragen om een billijke vergoeding als de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 

Als de kantonrechter het contract herstelt, bepaalt hij op welk tijdstip het contract wordt hersteld. Ook bepaalt hij hoe de werkgever de werknemer tegemoet moet komen wat betreft de gevolgen van de onderbreking van het contract.

terug naar boven

Zegt de werkgever een contract op zonder vereiste toestemming van UWV of een commissie? Dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.

terug naar boven

Werkgevers hoeven in sommige gevallen het ontslag niet te laten toetsen door UWV of cao-commissie of de kantonrechter. Dat is het geval bij het ontslag van:

1. Een werknemer die werkzaam is op basis van de Regeling dienstverlening aan huis; of
2. Een bestuurder van een rechtspersoon waarbij herstel van het arbeidscontract niet mogelijk is of een daarmee vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon; of
3. Een bekleder van een geestelijk ambt.

Is de werknemer het niet eens met een ontslag dat om reden 1 niet is getoetst? Dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen. Is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de werknemer de kantonrechter vragen een billijke vergoeding toe te kennen.

De kantonrechter bepaalt op welk tijdstip het contract wordt hersteld. Ook bepaalt hij hoe de werkgever de werknemer tegemoet moet komen wat betreft de gevolgen van de onderbreking van het contract.

Bij redenen 2 en 3 is herstel van het contract niet mogelijk. In die gevallen kan de werknemer de kantonrechter vragen een billijke vergoeding toe te kennen als:

• Er geen redelijke grond is voor de opzegging.

Of:

• De opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.   

Opzegverbod

Is de werknemer het niet eens met de opzegging van het contract dat om reden 1, 2 of 3 niet is getoetst en waarbij het ontslag in strijd is met een opzegverbod of gelijke behandelingsvoorschriften? Dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.

terug naar boven

Werkgevers en werknemers kunnen tegen de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof. Ze kunnen daarbij om het volgende verzoeken:

• (Geen) ontbinding van het contract.
• Vernietiging van de opzegging.
• Herstel van het contract.
• Instandhouding van de opzegging.

Is de werkgever of werknemer het niet eens met de uitspraak van het Gerechtshof in hoger beroep? Dan kan de werkgever of werknemer  in cassatie gaan bij de Hoge Raad. In cassatie wordt alleen gekeken of het recht goed is toegepast. In cassatie wordt uitgegaan van de feiten zoals het Gerechtshof deze heeft vastgesteld.

terug naar boven

Het instellen van hoger beroep of cassatie tegen de uitspraak heeft geen zogenoemde schorsende werking. Dat betekent dat werkgevers of werknemers zich moeten houden aan de uitspraak van de kantonrechter, zolang er geen onherroepelijke nieuwe uitspraak is gedaan.

Geen arbeidscontract

Heeft de kantonrechter de opzegging van het contract in stand gehouden of het contract ontbonden? Dan blijft dit zo tijdens de hoger beroepsprocedure en de eventuele cassatie tegen deze uitspraak.

De werknemer heeft daardoor zolang hij wacht op de uitkomst van hoger beroep en (verwijzing na) cassatie een sollicitatieplicht (in het kader van de WW). In afwachting op de uitspraak moet hij dus op zoek naar een andere baan.

Wel een arbeidscontract

Heeft de kantonrechter bepaald dat de werkgever het contract moet herstellen? Dan is tijdens de hoger beroepsprocedure en de eventuele cassatie tegen deze uitspraak sprake van een arbeidscontract. Hetzelfde geldt als de kantonrechter de opzegging van het contract heeft vernietigd of het contract niet ontbonden heeft.

terug naar boven

De rechter kan in hoger beroep of na verwijzing in cassatie bepalen dat de werkgever het contract moet herstellen. Ook kan hij, als herstel niet voor de hand ligt, de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

De rechter in hoger beroep of in cassatie heeft deze mogelijkheden als het verzoek van de:

• Werkgever om ontbinding ten onrechte is toegewezen.
• Werknemer om vernietiging van de opzegging ten onrechte is afgewezen.
• Werknemer om herstel van het contract ten onrechte is afgewezen.

De rechter bepaalt bij herstel van een contract op welk tijdstip het contract wordt hersteld. Ook bepaalt hij hoe de werkgever de werknemer tegemoet moet komen wat betreft de gevolgen van de onderbreking van het contract.

Onterecht verzoek ontbinding werknemer

Had niet de werkgever, maar de werknemer een verzoek gedaan om zijn contract te laten ontbinden? En blijkt uit hoger beroep en eventuele cassatie dat de ontbinding op verzoek van de werknemer onterecht was? Dan blijft het contract ontbonden en kan de rechter de werkgever alleen een vergoeding toekennen. Deze vergoeding dient de werknemer te betalen.

terug naar boven

Oordeelt de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie dat het verzoek van de werkgever of de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen? Dan bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Hetzelfde geldt als het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen.

terug naar boven

Bij onterechte ontbinding kan de rechter een vergoeding toekennen aan de werknemer of werkgever.

Vergoeding bij tussentijdse opzegmogelijkheid

Was het vaste of tijdelijke contract dat is geëindigd tussentijds opzegbaar? Dan kan de rechter in hoger beroep de werknemer (naast de transitievergoeding) een billijke vergoeding toekennen als de beëindiging van het contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Is een niet tussentijds opzegbaar contract beëindigd? Dan kan de rechter in hoger beroep de werknemer een vergoeding toekennen. Deze vergoeding is maximaal het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als het contract van rechtswege zou zijn geëindigd.

Is de beëindiging het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter in hoger beroep de werknemer in aanvulling hierop een billijke vergoeding toekennen.

Is de beëindiging van het contract het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer? Dan kan de rechter in hoger beroep de werkgever een vergoeding toekennen die door de werknemer moet worden betaald. Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als het contract van rechtswege zou zijn geëindigd.

terug naar boven