Wij maken op deze website gebruik van cookies

Deze website maakt gebruik van cookies. Wanneer u verder op "Ik ga akkoord" klikt geeft u toestemming voor het gebruik van cookies.

Rechten en plichten

Wat mag wel en wat mag niet?

Word lid!

Meld je aan bij het CNV en profiteer van alle voordelen.

Aanmelden

Wat mag wel en wat mag niet?

Wat zijn nu precies de rechten en plichten van werknemers ten opzichte van werkgevers wanneer zij ziek zijn? Hier zetten we het kort op een rij. Kijk voor nadere informatie op de website van je eigen CNV-bond. Nog geen lid van Vakbond CNV? Klik dan hier.

Lees hieronder meer over:

Wat mag wel en wat mag niet?

De volgende zaken zijn belangrijk bij ziekte:

  • Als werknemer ben je verplicht je ziek te melden bij je werkgever.
  • Je werkgever mag regels stellen hoe jij je ziek moet melden en bij wie
  • De werkgever mag niet vragen wat je mankeert.
  • De medewerker hoeft dus niet te vertellen welke ziekte hij heeft, ook niet aan een casemanager of een verzuimbedrijf! Beide zijn namelijk contactpersoon van de werkgever. Bovendien hebben casemanagers of medewerkers van verzuimbedrijven geen beroepsgeheim.
  • Je werkgever mag wel informeren naar hoe lang je denkt ziek te zijn (duur van het verzuim).
  • Ook mag je werkgever vragen naar je lopende werkzaamheden.
  • In de eerste week meldt de werkgever de zieke werknemer aan bij de arbodienst of bij de zelfstandig gevestigde gecertificeerde bedrijfsarts met wie een contract is afgesloten.
  • De werkgever mag van de medewerker verlangen dat hij of zij de bedrijfsarts bezoekt.
  • Een werknemer heeft recht op ziekteverzuimbegeleiding door een professionele bedrijfsarts.
  • Een arts heeft beroepsgeheim, dus die zal niet met de werkgever communiceren over de ziekte van de werknemer.
  • De bedrijfsarts beoordeelt of iemand in staat is om aangepast werk te verrichten en hoelang het verzuim ongeveer zal duren.
  • Dit niet-medische advies deelt de bedrijfsarts wel met de werkgever.

Loon bij ziekte

Over loon bij ziekte geldt het volgende:

  • Tijdens de eerste twee jaar ziekte is de werkgever verplicht om aan de zieke medewerker het loon door te betalen vanaf minimaal 70% van het salaris.
  • Dit geldt niet voor mensen die van het UWV ziekengeld ontvangen of als uitzendkracht werken. Mensen met een tijdelijk contract hebben recht op loondoorbetaling tot de vervaldatum van het tijdelijke arbeidscontract.
  • De werkgever mag het loon van de medewerker opschorten, bijvoorbeeld als de medewerker zich niet aan controlevoorschriften houdt.
  • De werkgever mag het loon van de medewerker stopzetten, bijvoorbeeld als de medewerker weigert passende arbeid te doen
  • De werkgever moet het opschorten of stopzetten van het loon wel schriftelijk aan de medewerker laten weten, en daarbij de reden voor de sanctie vermelden.
  • Wanneer een werknemer niet mee blijft werken aan zijn re-integratie, mag hij/zij in het uiterste geval ontslagen worden.

Op vakantie bij ziekte

Voor vakantie bij ziekte gelden de volgende zaken:

  • In principe mag een werknemer op vakantie tijdens zijn ziekte, tenzij de vakantie negatieve gevolgen heeft voor het herstel van de medewerker.
  • Om dit te kunnen beoordelen, mag de werkgever de vakantie aan de bedrijfsarts voorleggen.
  • In een spreekuur bespreekt de bedrijfsarts de voorgenomen vakantie met de werknemer, waarna hij de eventuele nadelen daarvan aan beide partijen terugkoppelt.
  • Uiteindelijk bepalen de werkgever en werknemer zelf of de medewerker op vakantie mag. De informatie van de bedrijfsarts is slechts een hulpmiddel.
  • Ook voor een vakantie tijdens ziekte dient de werknemer vakantiedagen op te nemen.
  • Daar staat tegenover dat de werknemer tijdens ziekte ook gewoon vakantiedagen op blijft bouwen.

Ontslag bij ziekte

Voor ontslag bij ziekte gelden speciale voorwaarden:

  • De werkgever mag een zieke werknemer in de eerste twee jaar niet zomaar ontslaan.
  • De werkgever kan met een voorstel komen om tijdens ziekte met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Wij adviseren werknemers met klem om daar niet mee akkoord te gaan. In dat geval loopt een werknemer namelijk het aanzienlijke risico dat er geen Ziektewet-uitkering van het UWV plaatsvindt.
  • Een werknemer heeft mogelijk wel recht op een Ziektewet-uitkering als het ontslag plaatsvindt op basis van medische redenen op advies van de (bedrijfs)arts. Maar het UWV beoordeelt dit.
  • Vraag in een ontslagsituatie altijd op voorhand advies, bijvoorbeeld bij het CNV

Wanneer je langer dan twee jaar ziek bent, mag je werkgever je wel ontslaan. Er gelden dan wel een aantal voorwaarden:

  1. Je kunt het werk waarvoor je ooit bent aangenomen niet meer doen;
  2. Je werkgever en jij hebben voldoende geprobeerd om te zorgen dat je weer aan het werk kunt, maar dit is niet gelukt;
  3. Ook in ander of aangepast werk lukt het niet je snel terug te laten keren naar het bedrijf. Ook niet nadat je een opleiding of cursus heeft gedaan.

Voldoet jouw situatie aan deze voorwaarden, dan kan je werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Ook kan je werkgever aan jou vragen om met ‘met wederzijds goedvinden’ uit elkaar te gaan. In dat geval wordt er een beëindigingsovereenkomst opgesteld. Win tijdig advies in over wat in jouw situatie de beste route is. 

WIA bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

Na de periode van loondoorbetaling bij ziekte kun je mogelijk een WIA-uitkering krijgen van het UWV. Ben je minder dan 35% arbeidsongeschikt? Dan krijg je geen WIA-uitkering, maar je kunt wel een WW-uitkering aanvragen.

Download hier de PDF "Wat te doen bij ziekte", in dit document staan de belangrijkste acties in de eerste twee ziektejaren op een rijtje.

Column

CNV bepleit onvoorwaardelijke Anw-uitkering van 3 jaar

Een onvoorwaardelijke Anw-uitkering van 1200 euro per maand, 3 jaar lang, voor iedereen die in Nederland zijn partner...

Contact met het CNV

 

De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.

Chat offline

De chat is momenteel offline

[this div will be converted to an iframe]
×
×
×