Hoewel de organisatie veranderingen wil doorvoeren om de toekomst hoofd te bieden, ervaren medewerkers dat de menselijke maat en de praktijkervaring uit het oog zijn verloren. De afstand tussen het management en de uitvoering is te groot geworden. Dit leidt tot onzekerheid, onduidelijkheid bij leidinggevenden en een gevoel van onveiligheid rondom werkzekerheid en werkdruk.
Voor de vakbonden is dit het duidelijke signaal om in de onderhandelingen en het overleg met SBB stevig in te zetten op flankerend beleid: borging van een gezonde werkdruk, betere begeleiding van de transitie, en harde afspraken over inspraak en het behoud van vakmanschap.
De belangrijkste uitkomsten van de enquête op een rij
Uit de vele reacties komen vijf overkoepelende thema's naar voren:
- Werkdruk, veiligheid en de kloof met het management
- Extreem hoge werkdruk en personeelstekort: Er is sprake van een schadelijke spiraal van uitval, onderbezetting en vakantiedruk. Het werk stapelt zich op bij de collega’s die overblijven, met directe demotivatie en werkstress tot gevolg.
- Onveilige werkcultuur: Medewerkers ervaren een sfeer van angst om de 'kop boven het maaiveld uit te steken' en een gebrek aan psychologische veiligheid om kritiek te uiten. De communicatie vanuit de leiding (zoals het wegwuiven van bezwaren als een "rouwproces") wordt als dwingend en empathieloos ervaren.
- Verstoord vertrouwen: De reorganisatie wordt primair gezien als een bezuinigingsoperatie door financieel wanbeleid, niet als een strategische keuze voor de klant. Het vertrouwen in het bestuur en MT is ernstig beschadigd door een gebrek aan transparantie.
- Groeiende kloof: Mensgericht leiderschap wordt gemist. Er is een sterk gevoel dat de leiding enkel stuurt op cijfers en efficiëntie, ten koste van welzijn en medewerker tevredenheid.
- Scheve verdeling van de lasten: Het roept veel onbegrip op dat de bezuinigingen en het banenverlies grotendeels bij de buitendienst terechtkomen, terwijl het hoofdkantoor en de ondersteunende afdelingen ontzien lijken te worden en er opvallend veel dure externe consultants worden ingezet.
- Kwaliteit, vakmanschap en de relatie met het veld
- Verlies van sectorkennis en maatwerk: De verschuiving van 'specialisten' naar 'generalisten' roept grote zorgen op. Het verdwijnen van diepgaande branche- en regiokennis leidt tot kwaliteitsverlies, verkeerde erkenningen en een mindere aansluiting bij onderwijs en bedrijfsleven. Het product "erkennen" dreigt te verworden tot een platte kwantiteitscheck.
- Aftakeling van relatiebeheer: Het loslaten van vaste contactpersonen zorgt voor verlies van binding met scholen en bedrijven. Sturing op KPI’s en AI-tools laat de motivatie, het werkplezier en de menselijke maat sterk afnemen.
- Autonomie, processen en logistiek
- Verlies van autonomie en regie: De eigen flexibiliteit (zoals het zelf plannen van de agenda) verdwijnt. Centraal gestuurde dashboards en 'bakken met werk' zorgen voor verwarring over eigenaarschap, meer overlegdruk en angst om puur een administratieve verwerker te worden.
- Toenemende reistijden: Ondanks het uitgangspunt om 'dichter bij huis' te werken, vrezen veel collega's juist langere afstanden door een ongelijke spreiding van sectorale expertise.
- Onaangepaste randvoorwaarden: IT-systemen (zoals Brein) vallen regelmatig uit en processen zoals herbeoordelingen zorgen voor extra handmatig werk.
- Bedenkingen bij het werkgebiedmodel
- Weerstand tegen het werkgebiedmodel: De noodzaak van de overstap vanaf het oude sector- en kenniscentramodel wordt sterk betwijfeld. Men voelt dat er te weinig rekening is gehouden met regionale verschillen (zoals in de Randstad) en dat deze overgang veel eerder en beter voorbereid had moeten worden.
- Invoering, sturing en leidinggevenden
- Slecht voorbereide top-down invoering: De verandering voelt als een starre "eenheidsworst". De startdatum van 1 september stuit op onbegrip omdat systemen (zoals AI-planningstools) niet klaar zijn, pilot-resultaten ontbreken en cruciale informatie veel te laat beschikbaar komt.
- Handelingsonbekwaamheid bij leidinggevenden: Teamleiders zijn nauwelijks geïnformeerd of toegerust om deze verandering te begeleiden. Zij weten vaak net zo weinig als de adviseurs zelf en krijgen enkel een 'coach' aangeboden in plaats van inhoudelijke ondersteuning.
Hoe nu verder?
De harde cijfers en de indringende signalen uit de enquête vormen de basis van onze opstelling aan de onderhandelingstafel. Als ook de noodzaak en urgentie als vakbonden een inzetbrief te versturen. Wij laten deze geluiden niet zomaar aan de kant schuiven.
In de bijlage bij deze nieuwsbrief vind je onze volledige inzetbrief voor de onderhandelingen. Hierin lees je precies op welke punten en randvoorwaarden wij eisen dat SBB afspraken met ons maakt ten behoeve van jouw werkzekerheid, werkdruk en arbeidsvoorwaarden. In combinatie met de enquête bespreking zullen wij ook kort de voorstellen van de vakbonden toelichten. Kort omdat het alleen voor de leden geldt en de enquête was voor alle medewerkers S-BB.
Hiervoor wordt je hierbij uitgenodigd!
Heb je vragen of reacties naar aanleiding van deze nieuwsbrief of onze inzetbrief? Neem gerust contact op met de onderhandelingsdelegatie (Sandra of Edward).
Met vriendelijke groet,
Fadua Toufik
Nieuws | CNV
