Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee u rekening moet houden als uw werkgever u om wegens frequent ziekteverzuim wil ontslaan. Het gaat om het nieuwe ontslagrecht dat per 1 juli 2015 is ingegaan.
Op deze pagina over ontslag wegens frequent ziekteverzuim staan de volgende onderwerpen:
Wil uw werkgever u wegens frequent ziekteverzuim ontslaan? Dan moet uw werkgever het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens frequent ziekteverzuim door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of uw werkgever heeft voldaan aan de eisen om het contract te beëindigen.
Uitzonderingen preventieve toets
De preventieve toetsing bij ontslag wegens frequent ziekteverzuim is niet verplicht:
Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet uw werkgever dit schriftelijk met u vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden hebt u geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
Bedenktermijn
Wil uw werkgever met u via wederzijds goedvinden uw arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Uw werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat u het recht heeft om u binnen 14 dagen te bedenken. Doet uw werkgever dit niet? Dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. U moet schriftelijk laten weten dat u zich hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door uw werkgever zijn ontvangen. U hoeft geen reden te noemen waarom u zich bedacht hebt. Hebt u zich binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als uw werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.
Heeft u laten weten dat u zich hebt bedacht? En sluit u binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met uw werkgever? Of stemt u binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van uw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.
Uw werkgever kan u alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.
Frequent ziekteverzuim is een voorbeeld van een redelijke grond.
Van frequent ziekteverzuim is sprake als u regelmatig niet komt werken, omdat u ziek bent of gebreken heeft, en dit onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van uw werkgever heeft. Voorwaarden voor frequent ziekteverzuim zijn dat:
U kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.
Termijn
Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang uw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn van herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging. Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.
Passende functie
Een functie is passend als deze aansluit bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:
Uitzonderingen
De verplichting tot herplaatsing geldt niet:
Uw werkgever mag u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:
Wegens-opzegverboden
Uw werkgever mag u niet ontslaan wegens:
Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.
Tijdens-opzegverboden
Uw werkgever mag u niet ontslaan tijdens:
Uitzonderingen
Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:
Verzoekschrift en verweer
De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter geeft u de gelegenheid om verweer te voeren.
De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.
Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod
De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens frequent ziekteverzuim ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.
Voorwaarden hiervoor zijn dat:
Of:
Deskundigenverklaring
Voor het indienen van een verzoek aan de kantonrechter om het contract te ontbinden, dient uw werkgever over een deskundigenverklaring van het UWV te beschikken. Deze verklaring moet recent zijn afgegeven. UWV moet in de verklaring aangeven of binnen 26 weken herstel zal optreden en of de bedongen arbeid binnen die periode in aangepaste vorm kan worden verricht. Ook moet UWV hierin aangeven of herplaatsing (in een andere passende functie) binnen een redelijke termijn mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.
Heeft uw werkgever geen (recente) deskundigenverklaring van UWV? Dan ontbindt de kantonrechter niet, tenzij het redelijk is dat hij die verklaring niet heeft. Dat is bijvoorbeeld het geval als u weigert om hieraan mee te werken.
Opzegtermijn verkort met proceduretijd
Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over.
Gaat het om een de ontbinding van een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt.
Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid
Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter u een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.
U hebt als u minstens twee jaar in dienst was, bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding.
Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan. Ook uw werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.
Maak hier een afspraak voor hulp bij belastingaangifte bij u in de buurt.
De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.