Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee jeu rekening moet houden als je werkgever je wegens frequent ziekteverzuim wil ontslaan.
Op deze pagina over ontslag wegens frequent ziekteverzuim staan de volgende onderwerpen:
Wil je werkgever jou wegens frequent ziekteverzuim ontslaan? Dan moet hij het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens frequent ziekteverzuim door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter toetst of je werkgever heeft voldaan aan de eisen om het contract te beëindigen.
Uitzonderingen preventieve toets
De preventieve toetsing bij ontslag wegens frequent ziekteverzuim is niet verplicht:
Wil je werkgever met wederzijds goedvinden jouw arbeidscontract beëindigen? Dan moet je werkgever dit schriftelijk met jou vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden heb je geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
Bedenktermijn
Wil de werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat je het recht hebt om je binnen 14 dagen te bedenken. Doet je werkgever dit niet, dan is de bedenktermijn niet 14 maar 21 dagen. Je moet schriftelijk laten weten dat je je hebt bedacht. Dit moet binnen de termijn door je werkgever zijn ontvangen. Je hoeft geen reden te noemen waarom je je bedacht hebt. Heb je je binnen de bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve toets als je werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.
Heb je laten weten dat je je hebt bedacht? En sluit je binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met jouw werkgever? Of stem je binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van het arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.
De werkgever kan je alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd.
Frequent ziekteverzuim is een voorbeeld van een redelijke grond.
Van frequent ziekteverzuim is sprake als je regelmatig niet komt werken, omdat je ziek bent of gebreken hebt, en dit onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van je werkgever heeft. Voorwaarden voor frequent ziekteverzuim zijn dat:
Je kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat je binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.
Termijn
Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor je werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang jouw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn van herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging. Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.
Passende functie
Een functie is passend als deze aansluit bij je opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:
Uitzonderingen
De verplichting tot herplaatsing geldt niet:
Je werkgever mag jou niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze wegens- en tijdens-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:
Wegens-opzegverboden
Jouw werkgever mag je niet ontslaan wegens:
Zogenoemde wegens-opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.
Tijdens-opzegverboden
Je werkgever mag jou niet ontslaan tijdens:
Uitzonderingen
Er is een aantal uitzonderingen op de tijdens-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:
Verzoekschrift en verweer
De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter geeft jou de gelegenheid om verweer te voeren.
De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.
Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod
De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens frequent ziekteverzuim ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’ opzegverboden.
Voorwaarden hiervoor zijn dat:
Of:
Deskundigenverklaring
Voor het indienen van een verzoek aan de kantonrechter om het contract te ontbinden, dient je werkgever over een deskundigenverklaring van het UWV te beschikken. Deze verklaring moet recent zijn afgegeven. UWV moet in de verklaring aangeven of binnen 26 weken herstel zal optreden en of de bedongen arbeid binnen die periode in aangepaste vorm kan worden verricht. Ook moet UWV hierin aangeven of herplaatsing (in een andere passende functie) binnen een redelijke termijn mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.
Heeft je werkgever geen (recente) deskundigenverklaring van UWV? Dan ontbindt de kantonrechter niet, tenzij het redelijk is dat hij die verklaring niet heeft. Dat is bijvoorbeeld het geval als u weigert om hieraan mee te werken.
Opzegtermijn verkort met proceduretijd
Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over.
Gaat het om een de ontbinding van een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip het contract eindigt.
Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid
Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter je een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.
Als je minstens twee jaar in dienst was, heb je bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding.
Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter, dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Je werkgever kan ook in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.
Maak hier een afspraak voor hulp bij belastingaangifte bij u in de buurt.
De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.