Veelgestelde vragen

In Nederland is het eenvoudig om een vakbond op te richten. Al sinds de Grondwet van 1848 erkennen wij het recht op vereniging. In onze Grondwet is dit artikel 9, ‘Vrijheid van vergadering en betoging’. In Nederland bestaan bovendien geen regels die het op richten van een vakbond in de weg staan. Er zijn ook geen regels die het vakbondswerk zelf bemoeilijken. 

Als er geen sprake is van vrijheid van vakvereniging zou zijn werkenden in feite aan hun lot overgelaten. Werkgevers hebben dan alle macht om te bepalen onder welke condities en tegen welke voorwaarden (zoals lonen en werktijden) werknemers hun werk moeten doen. Als individu is het moeilijk hier tegenin te gaan of verandering in aan te brengen. 

Het organiseren in vakbonden is een fundamenteel arbeids- en mensenrecht. Officieel heet dit ‘Het Recht op Vakvereniging’. Ook heeft ieder mens het recht om collectief te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Dat is vastgelegd in internationale en nationale wet- en regelgeving. Voorbeelden zijn de conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie of de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen. In de praktijk is de situatie echter genuanceerder en is vrijheid van vakvereniging in de wet wel geregeld maar schort het aan de naleving. De oorzaken hiervan zijn divers; van politieke tot culturele oorzaken en alles wat daar tussenin zit. 

Dit zijn alle internationale richtlijnen en verdragen:

OESO Richtlijnen
OESO Richtlijnen, speciaal hoofdstuk 5: Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen

UN Guiding Principles on business and human rights (UN)

In internationaal verband is afgesproken dat overheden de mensenrechten –en dus arbeidsrechten- moeten beschermen en dat bedrijven ze moeten respecteren.

Universele verklaring van de Rechten van de Mens, artikel 23
Volgens artikel 23 van de Universele verklaring van de Rechten van de Mens heeft eenieder het recht om vakverenigingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten ter bescherming van de eigen belangen.

Verdragen van de International Labour Organisation ILO
Verschillende aspecten van vakbondsvrijheid zijn vastgelegd in diverse verdragen van de tripartite VN-organisatie voor arbeid ILO die door veel landen geratificeerd zijn. Dit zijn de belangrijkste die over vakbondsvrijheid gaan:

Vrijheid van organisatie (ILO conventie 87)

Het recht om collectief te onderhandelen (ILO conventie 98)

Het beschikbaar stellen van relevante training (ILO conventie 117)

Het recht op bescherming van werknemersvertegenwoordigers (ILO conventie 135)

Een Yellow Union (gele bond) is een vakbond die is opgericht door een overheid of werkgever, of die onvoldoende onafhankelijk is van een werkgever. Door met deze bedrijfsvakbond of schijnvakbond een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) af te sluiten en andere vakbonden uit te sluiten van de onderhandelingen, kan het recht op collectief onderhandelen feitelijk ongedaan worden gemaakt. 

Als vakbonden vrij en onafhankelijk kunnen functioneren, kan dat het begin zijn van verbetering. Dankzij een vakbond: 

• Ontstaat ruimte voor dialoog die kan leiden tot daadwerkelijke veranderingen op fabrieks-, sector- en nationaal niveau
•  Worden onderhandelingen gestart met werkgevers(verenigingen) over collectieve arbeidsvoorwaarden zoals loon, vergoedingen, werktijden en rusttijden
•  Kunnen leden een beroep doen op arbeidsrechtelijke bijstand en advies
•  Wordt de naleving van werknemersrechten gemonitord en worden leden beschermd 

Vrijheid van vereniging bevordert de betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf. Dat is ook positief voor bedrijven. 

• Vakbondsvrijheid zorgt voor minder conflicten op de werkvloer, ook tussen werknemers en management 
• De arbeidsproductiviteit neemt toe 
• De vakbond is de spreekbuis van de werknemers. Het gesprek met de vakbond levert een bedrijf informatie op over wat leeft onder het personeel
• Een bedrijf dat vakbondsvrijheid en arbeidsrechten serieus neemt, zal eerder te boek komen te staan als ‘goed bedrijf’. Dit maakt het verkrijgen van investeringen - nu investeerders ook steeds vaker op sociale duurzaamheidscriteria letten – makkelijker.

Ketenverantwoordelijkheid is wereldwijd van toepassing, ook in landen waar de overheid zich niet wil of kan houden aan internationale arbeidsnormen. 

Dit betekent dat productielocaties:

1. werknemers moeten toestaan om zich bij vakbonden aan te sluiten of vakbonden te vormen (bevestigd door werknemers)
2. vakbonden toegang geven tot de fabriek of werknemers om informatie te delen
3. betaalde tijd toestaan en ruimte bieden aan werknemersvertegenwoordigers om deel te nemen aan vakbondsactiviteiten
4. niet interfereren met of proberen om een van de functies van de vakbonden te beïnvloeden
5. geen contracten beëindigen, of werknemers en werknemersvertegenwoordigers straffen, bedreigen, intimideren of lastigvallen vanwege hun lidmaatschap van een vakbond of hun deelname aan vakbondsactiviteiten
6. bereid zijn om te goeder trouw te onderhandelen met een representatieve vakbond de collectieve arbeidsovereenkomsten
7. het stakingsrecht niet verstoren
8. in overeenstemming met internationale normen waar een of meer van deze rechten worden beperkt door de nationale wetgeving, de internationale normen zoveel mogelijk naleven zonder de nationale wetten te schenden

Dan moet het management:

• de werknemers duidelijk maken dat ze werknemers in een collectieve dialoog zullen betrekken, en 
• ervoor zorgen dat werknemers de mogelijkheid en keuze hebben om deel te nemen aan een dergelijke collectieve dialoog door middel van een of andere vorm van representatieve structuur. 

Het is belangrijk dat bij het evalueren van de productielocaties rekening wordt gehouden met de fabrieksgeschiedenis. Want, ervaringen uit het verleden van arbeiders, eerdere klachten of overtredingen kunnen de huidige houding ten opzichte van vakbondsorganisatie beïnvloeden. Bovendien moeten bedrijven, samen met leveranciers, herstelmaatregelen nemen wanneer schendingen van deze rechten worden geconstateerd.