Flexibele beloning

Beloning op basis van prestatie of competentie

Word nu lid!

Meld je aan bij CNV en profiteer van alle voordelen.

Word lid

Beloning op basis van prestatie en competentie

De beloning van een werknemer zijn veelal te vinden in cao’s en de arbeidsovereenkomsten. Werknemer en werkgever bepalen samen wat het salaris van de werknemer is, afhankelijk van functie en ervaringsjaren. Er kan ook gekozen worden voor flexibele beloningen. Dit systeem houdt in dat de beloning voor de arbeid in hoogte, duur en samenstelling (voor een deel) kan worden aangepast aan behaalde resultaten van de werknemer. 

De hoogte van het loon kan afhangen van prestaties of competenties.

  • Bij prestatiebeloning is het salaris gebaseerd op het resultaat van het werk van werknemers. Een oud voorbeeld hiervan is het stukloon, waarbij de werknemer betaald wordt op basis van het aantal geproduceerde producten. Moderne voorbeelden van resultaatafhankelijke beloning zijn extra beloningen vanwege het behalen van een vooraf vastgesteld doel, eenmalige uitkeringen (zoals eindejaarsuitkeringen) of personeelsopties.

  • Bij competentiebeloning gaat het om de combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag die nodig zijn om de functie uit te kunnen oefenen. De competenties, en dan vooral de ontwikkeling van competenties door de werknemer, worden beoordeeld en gekoppeld aan beloning. Aan het eind van het jaar wordt bijvoorbeeld bekeken welke cursussen de medewerker heeft gevolgd of welke vaardigheden zijn verbeterd, en op basis daarvan wordt de eventuele loonsverhoging vastgesteld.

De beloning kan ook worden gekoppeld aan het functieloon waarbij de hoogte vaststaat in de cao of arbeidsovereenkomst. Een voorbeeld hiervan is het verstrekken van uitkeringen aan alle werknemers in een bedrijf, zoals de eindejaarsuitkering.

Flexibele beloningen bestaan er in collectieve en individuele vorm.

  • De collectieve flexibele beloning geldt voor alle werknemers in een bedrijf of sector. Voorbeelden zijn uitkeringen (zoals een eindejaarsuitkering) en financiële deelname (zoals een winstdeling of aandelenregeling). Deze beloningen zijn gekoppeld aan de winst die een bedrijf (of meerdere bedrijven) maakt.

  • De individuele flexibele beloning geldt voor bepaalde werknemers of afdelingen in een bedrijf of sector. Voorbeelden zijn onder andere aandelen en toeslagen. Deze beloningen zijn niet gekoppeld aan de winst van een bedrijf, maar direct aan de prestatie van een werknemer of een afdeling.

Voordelen van flexibele beloning

Werkgevers zien in (individuele) flexibele beloning een mogelijkheid om hun werknemers extra te prikkelen. Het idee is dat flexibele beloning werknemers stimuleert tot maximale inzet, ontwikkeling en prestatie. Daarnaast bieden vormen van collectieve of individuele flexibele beloning de werkgever de mogelijkheid om de loonkosten mee te laten bewegen met de marktsituatie. In economisch slechtere tijden is het makkelijker om flexibele vormen van beloning te verlagen of af te schaffen, dan het vaste loon te verlagen. Anderzijds kunnen werkgevers hun werknemers ook extra belonen in tijden van economische voorspoed.

Flexibele beloning wordt door werknemers vaak als ‘eerlijker’ gezien, omdat de gedachte is dat iedereen krijgt wat hij of zij verdient. Veel werknemers ervaren het als onrechtvaardig dat er geen verschil in beloning is voor werknemers die zich extra inzetten en voor werknemers die de kantjes ervan aflopen.

Nadelen van flexibele beloning

Het CNV vindt echter dat er ook veel nadelen kleven aan flexibele beloning. Hoe is de ontwikkeling van werknemers bijvoorbeeld objectief te beoordelen? En zijn prestaties objectief te meten? En wordt beloning niet teveel een kwestie van persoonlijke voorkeuren van leidinggevenden?

Daarnaast zijn er nog andere bezwaren op te voeren.

  • De werknemer heeft zijn prestaties en ontwikkeling niet volledig in eigen hand, terwijl hij er wel op afgerekend wordt.
  • Inkomensonzekerheid: grote fluctuaties die in het salaris kunnen optreden (tot wel 10.000 euro per jaar), waardoor mensen niet van een bepaald bedrag aan inkomen uit kunnen gaan.
  • De kans dat de werkdruk toeneemt omdat er immers beloond wordt naar (extra) prestaties, met als risico dat werknemers overspannen raken.
  • Prestatiebeloning kan ten koste gaan van zorgtaken, vrijwilligerswerk en vrije tijd doordat langer doorwerken financieel aantrekkelijker wordt.
  • Afnemende solidariteit met niet-werkenden. De loonkoppeling wordt namelijk min of meer ondergraven omdat incidentele looncomponenten in de regel niet doorwerken in de hoogte van de uitkeringen en pensioenen.
  • Tussen collega’s onderling kan meer concurrentie ontstaan wat ten koste kan gaan van de sfeer en collegialiteit.
  • Financiële prikkels kunnen leiden tot een oppervlakkige verhoging van de motivatie van de werknemer.

Column voorzitter

Het kwartje valt in het scholingspotje

Geef werknemers een potje met geld waarmee ze tijdens hun loopbaan scholing en ontwikkeling kunnen betalen. Bij het CNV...

Contact met het CNV

 

De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.

Chat offline

De chat is momenteel offline

[this div will be converted to an iframe]
×
×
×