Wij maken op deze website gebruik van cookies

Deze website maakt gebruik van cookies. Wanneer u verder op "Ik ga akkoord" klikt geeft u toestemming voor het gebruik van cookies.

Ontslag op staande voet

Word nu lid!

Meld je aan bij CNV en profiteer van alle voordelen.

Word lid

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je op staande voet ontslaat.

Op deze pagina over ontslag op staande voet staan de volgende onderwerpen:

Geen preventieve toets

Je werkgever kan een contract per direct opzeggen als daar een dringende reden voor is. Dat heet een ontslag op staande voet. Hij hoeft hiervoor niet eerst naar de kantonrechter. Het ontslag wordt niet vooraf getoetst.

Twijfelt je werkgever of er voldoende reden is voor ontslag op staande voet, en stem jij niet schriftelijk in met ontslag of met beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden? Dan kan je werkgever de kantonrechter verzoeken om het contract te ontbinden.

terug naar boven

Redelijke grond voor ontslag

Jouw werkgever mag je alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Onder verwijtbaar handelen of nalaten vallen ook dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Dringende redenen

Voorbeelden van dringende redenen zijn:

  • Misleiding
  • Diefstal
  • Grove belediging
  • Bedreiging

Het gaat dus om eigenschappen of gedragingen van of door jou waardoor de werkgever genoodzaakt is je te ontslaan.   

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens dringende reden, moet jouw werkgever voldoen aan de volgende eisen:

  • Hij moet het contract 'onverwijld' opzeggen.
  • Er is een dringende reden aanwezig.
  • Hij deelt de dringende reden 'onverwijld' aan je mee.

'Onverwijld' betekent dat de werkgever enige tijd kan gebruiken voor het instellen van onderzoek of bijvoorbeeld het horen van de werknemer of het inwinnen van juridisch advies. Als te lang wordt gewacht met onderzoek en daarna het contract pas wordt opgezegd, dan is niet aan dit vereiste voldaan.

terug naar boven

Geen herplaatsing

De hoofdregel is dat jouw werkgever een werknemer alleen kan ontslaan als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. Dit is anders bij een ontslag op staande voet. In dat geval hoeft je werkgever niet na te gaan of herplaatsing mogelijk is.

terug naar boven

Dringende reden door uw opzet of schuld: vergoeding voor werkgever

Word je ontslagen om een dringende reden? En heb je die dringende reden door opzet of schuld gegeven? Dan moet je aan jouw werkgever een vergoeding betalen. Bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd is de vergoeding gelijk aan het loon dat je zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen. Wel moet de vergoeding in dit geval ten minste gelijk zijn aan het bedrag dat je aan loon zou hebben ontvangen over de wettelijke opzegtermijn.

Als het een tijdelijk contract is dat niet tussentijds kan worden opgezegd, dan is deze vergoeding gelijk aan het loon dat je zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen.

terug naar boven

Transitievergoeding

Werknemers die minstens twee jaar in dienst waren, hebben bij ontslag en bij het niet verlengen van een tijdelijke contract recht op een transitievergoeding.  

De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (wat bij een ontslag op staande voet veelal het geval is), tenzij de kantonrechter anders beslist. In dat geval kan het zijn dat jouw werkgever toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.

Voorbeelden

Je handelt ondermeer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na als je: 

  • Zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven en je het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.
  • Geld leent uit de bedrijfskas terwijl dit in strijd is met de in de praktijk toegepaste en voor jou kenbare gedragsregels van je werkgever en dit leidt tot een vertrouwensbreuk.
  • Controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat. 
  • Veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komt, hierdoor de bedrijfsvoering belemmert, en je werkgever jou hier tevergeefs op heeft aangesproken.
  • Hebt geprobeerd productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van je werkgever ernstig hebt beschaamd.

terug naar boven

Vernietiging ontslag

Ben je het niet eens met het ontslag op staande voet? Dan kan je de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen. Je kunt in plaats daarvan ook vragen om een vergoeding en in aanvulling daarop - bij een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid - een vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn. Je moet dit verzoek binnen twee maanden na de dag waarop het contract door ontslag op staande voet is geëindigd indienen bij de kantonrechter.

Vergoeding bij onterecht ontslag op staande voet

Bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd, bepaalt de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding. De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat jij zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor drie maanden.

Bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd is de vergoeding gelijk aan het bedrag dat je aan loon zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor drie maanden.

terug naar boven

Hoger beroep

Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Ook je werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

terug naar boven

Column voorzitter

Trots en met rechte rug de zomer in

Het is hartje zomer, de zon schijnt volop en velen van ons genieten van een welverdiende vakantie. Een mooi moment om...

Contact met het CNV

 

De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.

Chat offline

De chat is momenteel offline

[this div will be converted to an iframe]
×
×
×