Soms worden twintig of meer werknemers tegelijkertijd of binnen drie maanden ontslagen. In dit geval is er sprake van collectief ontslag en moet de werkgever zich houden aan de Wet melding collectief ontslag.

De werkgever meldt aan het UWV Werkbedrijf en de vakbonden dat hij werknemers collectief gaat ontslaan. De werkgever moet aan de vakbonden uitleggen waarom hij de ontslagen noodzakelijk vindt. Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen inderdaad noodzakelijk is, dan is dat voldoende en hoeft het UWV geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen. Het UWV toetst nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook de mogelijkheden voor herplaatsing.

De vakbonden geven aan of het UWV de ontslagverzoeken direct kan behandelen of dat het UWV moet wachten. In het laatste geval moet het UWV een maand wachten voor ze de ontslagaanvraag mag behandelen. Vaak stelt de werkgever samen met de vakorganisatie of de ondernemingsraad een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op.

Wie wordt er ontslagen?

Bij het bepalen van de ontslagvolgorde wordt het afspiegelingsbeginsel verplicht gehanteerd. Dit betekent dat per uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder). Binnen die leeftijdsgroep worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen (last-in, first-out). De ontslagen moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor.

Van het afspiegelingsbeginsel kan worden afgeweken door het UWV als:

• jouw positie op de arbeidsmarkt slechter is dan die van collega’s die eerder in dienst zijn gekomen;
• bijvoorbeeld als je bijzondere kennis bekwaamheden bezit, waardoor onstalg voor jouw werkgever te bezwaarlijk is of als er gevaar bestaat dat je vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.

Sociaal Plan

Als een werkgever wil reorganiseren, kan het zijn dat werknemers hierdoor hun baan verliezen. De werkgever schrijft daarom een Sociaal Plan. Hierin staan maatregelen om de gevolgen van het ontslag te verzachten.

In een Sociaal Plan staat onder andere:

• ontslagvolgorde: welke werknemers worden ontslagen;
• begeleiding: hoe worden werknemers begeleid naar nieuw werk;
• zoekperiode: hoe lang mag een werknemer zoeken naar nieuw werk op kosten van de werkgever;
• hoogte van de ontslagvergoeding;
• scholing.

De werkgever kan een Sociaal Plan opstellen zonder medewerkers en vakbonden te raadplegen. Maar zo'n Sociaal Plan heeft minder waarde voor de rechter. Daarom kan de werkgever het Sociaal Plan ook samen met de vakbonden of de ondernemingsraad opstellen.

Het maken van een Sociaal Plan is niet verplicht. Maar de werkgever moet altijd rekening houden met wetten en regels voor fusies en reorganisaties, zoals: CAO's, Wet op de CAO, Burgerlijk Wetboek, Wet op de Ondernemingsraden en de Wet Melding Collectief Ontslag.