Wij maken op deze website gebruik van cookies

Deze website maakt gebruik van cookies. Wanneer u verder op "Ik ga akkoord" klikt geeft u toestemming voor het gebruik van cookies.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Meld je aan!

Word lid van het CNV en profiteer van alle voordelen.

Aanmelden

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Hier staat op hoofdlijnen beschreven waarmee je rekening moet houden als jouw werkgever je om bedrijfseconomische redenen wil ontslaan. 

Op deze pagina over ontslag om bedrijfseconomische redenen staan de volgende onderwerpen:

Preventieve toets

Wil jouw werkgever je wegens bedrijfseconomische redenen ontslaan? Dan moet je werkgever het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat dit bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen door UWV wordt gedaan. UWV toetst of jouw werkgever heeft voldaan aan de eisen om het contract te beëindigen. 

Uitzonderingen toets door UWV

Op deze hoofdregel dat de preventieve toets bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen door UWV wordt uitgevoerd is een aantal uitzonderingen:

  • in de cao kan zijn afgesproken dat een cao-commissie de preventieve toets uitvoert bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Geldt voor jouw werkgever een dergelijke cao? Dan moet je werkgever deze cao-commissie om toestemming voor opzegging vragen. Zie voor meer informatie over de vereisten waaraan een cao-commissie moet voldoen, de factsheet Ontslag en afwijkingen in de cao.
  • heb je een tijdelijk contract dat jouw werkgever niet tussentijds kan opzeggen? En wil hij jou om bedrijfseconomische redenen ontslaan? Dan moet hij de kantonrechter vragen het contract te ontbinden. De rechter toetst aan dezelfde criteria als UWV. 

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing is bij bedrijfseconomisch ontslag niet verplicht:

  • Bij ontslag tijdens de proeftijd.
  • Als jouw werkgever je ontslaat omdat je de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al voor die leeftijd is ingegaan.
  • Als de werkgever die jou wil ontslaan een particulier is voor wie je doorgaans minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt.
  • Als je een bestuurder van een rechtspersoon bent.
  • Als je een geestelijk ambt bekleedt.
  • Als je schriftelijk instemt met het ontslag.

terug naar boven

Ontslag met wederzijds goedvinden

Wil je werkgever met jou via wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigen? Dan moet je werkgever dit schriftelijk met je vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden heb je geen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bedenktermijn

Wil je werkgever via wederzijds goedvinden jouw arbeidscontract beëindigen dan geldt een bedenktermijn van 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Je werkgever moet in de beëindigingsovereenkomst vermelden dat je het recht hebt op 14 dagen bedenkentijd. Doet je werkgever dit niet, dan is de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. Je moet schriftelijk laten weten dat je je hebt bedacht. Dit moet binnen de bedenktermijn door je werkgever zijn ontvangen. Je hoeft geen reden te noemen waarom je je bedacht hebt. Heb je je binnen de bedenktermijn bedacht, dan geldt alsnog de preventieve toets als je werkgever het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder van een rechtspersoon.

Heb je laten weten dat je je hebt bedacht en sluit je binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met je werkgever? Of stem je binnen 6 maanden schriftelijk in met de opzegging van jouw arbeidscontract? Dan geldt de bedenktermijn niet.

terug naar boven

Redelijke grond voor ontslag

Jouw werkgever kan je alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. Bedrijfseconomische redenen zijn een voorbeeld van een redelijke grond. 

Van een bedrijfseconomische reden voor ontslag is sprake als:

  • er arbeidsplaatsen vervallen doordat werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd,

of

  • over een toekomstige periode van 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bijvoorbeeld omdat het bedrijf er financieel slecht voor staat of omdat er werkvermindering is. 

De periode van 26 weken begint te lopen op de dag waarop UWV een beslissing neemt over het verzoek om toestemming voor ontslag. Wordt het arbeidscontract ontbonden? Dan geldt als datum de dag waarop de kantonrechter beslist over het verzoek tot ontbinding.

Concern

Maakt de onderneming onderdeel uit van een concern? Dan wordt de noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen beoordeeld aan de hand van de (bedrijfseconomische) omstandigheden bij de onderneming waar de arbeidsplaatsen vervallen.

terug naar boven

Deeltijdontslag

Van deeltijdontslag is sprake als je niet volledig maar voor een deel van jouw arbeidsuren ontslag krijgt. Je gaat dan bijvoorbeeld een dag minder werken. Deeltijdontslag is niet mogelijk, tenzij dit onvermijdelijk is. Wil jouw werkgever je een deeltijdontslag geven? Dan moet hij je eerst schriftelijk aanbieden het contract onder dezelfde voorwaarden voort te zetten voor het resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur. Dan kan jouw werkgever deeltijdontslag aanvragen.

Onvermijdbaar deeltijdontslag

Een deeltijdontslag is bijvoorbeeld in onderstaand geval onvermijdbaar:

  • Een klein bedrijf dat zonwering plaatst, heeft twee monteurs in dienst. Door een halvering van de orderportefeuille zijn de montagewerkzaamheden structureel afgenomen. Aangezien het plaatsen van zware rolluiken de fysieke inzet van minimaal twee monteurs tegelijk vereist, kan het bedrijf niet volstaan met het in dienst houden van slechts één monteur. De werkgever kan in dit geval beide werknemers een nieuw contract voor minder uren aanbieden en deeltijdontslag geven.

terug naar boven

Uitbesteding

Vervallen er arbeidsplaatsen door uitbesteding van werkzaamheden? En organiseert jouw werkgever die uitbesteding uitsluitend om vaste werknemers te vervangen door flexibele of goedkopere arbeidskrachten? Dan is er geen sprake van een redelijke grond voor ontslag, en wordt er dus geen toestemming voor ontslag verleend. 

Wil je werkgever de werkzaamheden uitbesteden aan iemand die de werkzaamheden niet op basis van een arbeidscontract verricht? En wil hij jou om die reden ontslaan? Dan kan dat alleen als hij de werkzaamheden uitbesteedt aan een zelfstandig ondernemer. Deze moet ingeschreven staan bij de Kamer van Koophandel, beschikken over een VAR-wuo of VAR-dga en in fiscale zin als ondernemer worden aangemerkt. 

Is het uitbesteden uitsluitend bedoeld om vaste werknemers te kunnen vervangen door flexibele of goedkopere zelfstandige arbeidskrachten? Dan is dit geen redelijke grond voor ontslag is en zal UWV geen toestemming verlenen.

terug naar boven

Collectief ontslag en noodzaak verval arbeidsplaatsen

Als jouw werkgever twintig of meer werknemers collectief wil ontslaan binnen een periode van drie maanden en binnen één werkgebied van UWV, moet hij hiervan op grond van de ‘Wet melding collectief ontslag’ een melding doen bij UWV. Blijkt uit een verklaring van de betrokken werknemersvakbonden dat het noodzakelijk is dat hij de werknemers ontslaat? Dan hoeft hij de bedrijfseconomische noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen niet te onderbouwen. Onder ontslaan wordt hier ook verstaan een beëindiging van het arbeidscontract wegens bedrijfseconomische redenen met wederzijds goedvinden. 

Eerst andere contracten beëindigen 

Wil je werkgever jou ontslaan en heb je een vast contract? Dan moet je werkgever eerst afscheid nemen van anderen die hetzelfde werk doen op basis van een flexibele arbeidsrelatie. De contracten van deze werknemers of contracten voor ingeleend personeel moet je werkgever dan eerst beëindigen alvorens hij jou kan ontslaan. 

Werknemers en ingeleend personeel waarvan je werkgever eerst afscheid moet nemen zijn:  

  • werknemers met een tijdelijk contract dat maximaal 26 weken zal voortduren die hetzelfde werk doen als jij.
  • flexibele arbeidskrachten die hetzelfde werk doen als jij. Het gaat dan om zelfstandigen, oproepkrachten of medewerkers die je werkgever heeft ingeleend van derden zoals bijvoorbeeld uitzendkrachten. Payrollwerknemers vallen niet onder ‘ingeleend personeel’, aangezien zij  gelijkgesteld zijn aan werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de feitelijke werkgever van die werknemers. 

Uitzondering

Verrichten deze werknemers of ingeleend personeel gedurende maximaal 26 weken werk van tijdelijke aard? In dit geval kunnen ze hun werkzaamheden voltooien en hoeven ze geen plaats te maken voor jou.  

Bepalen ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel) 

Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt het zogenoemde ‘afspiegelingsbeginsel’. Dit bepaalt welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt als meerdere arbeidsplaatsen komen te vervallen binnen een categorie uitwisselbare functies. Daarbij wordt gekeken naar 5 leeftijdsgroepen. Binnen de leeftijdsgroep komen de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. De leeftijdsgroepen zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, 55 jaar tot AOW-leeftijd.

Het kan voorkomen dat de duur van het dienstverband van werknemers binnen dezelfde leeftijdscategorie hetzelfde is. Als er maar één werknemer uit deze leeftijdscategorie voor ontslag hoeft te worden voorgedragen, kiest je werkgever zelf van welke werknemer hij afscheid neemt. Eerst afscheid van AOW-gerechtigden Heeft jouw werkgever werknemers in dienst die werken op uitwisselbare functies en de AOW-leeftijd hebben bereikt? Dan moet hij als eerste deze werknemers ontslaan.

Als er meerdere AOW-gerechtigde werknemers werken op uitwisselbare functies, dan neemt hij als eerste afscheid van de AOW-gerechtigde werknemer(s) met het kortste dienstverband.

Werknemers die bij derden werken

Kom jij voor ontslag in aanmerking en werk je bij een derde, onder de leiding en toezicht van die derde? Bijvoorbeeld omdat je werkgever jou heeft gedetacheerd? En is het niet mogelijk dat hij jou door een andere werknemer vervangt? Dan kan jouw werkgever je buiten de toepassing van het afspiegelingsbeginsel laten vallen. Hij hoeft je dan dus niet te ontslaan.

Of vervanging al dan niet redelijkerwijs mogelijk is, hangt af van verschillende omstandigheden. Bijvoorbeeld de mate waarin jouw persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden voor de derde van belang zijn. Of hoe jouw werkgever je normaal gesproken vervangt als je bijvoorbeeld ziek bent. En hoe hij jou zou vervangen als je zelf besluit ontslag te nemen.   

De onmisbare werknemer

Als je over bijzondere kennis en bekwaamheden beschikt, kan jouw ontslag te veel bezwaren opleveren voor het functioneren van de onderneming. Is dat het geval? Dan mag je werkgever jou buiten de toepassing van het afspiegelingsbeginsel laten. 

Een voorbeeld van een werknemer met bijzondere kennis en vaardigheden is iemand met een langdurig dienstverband bij een onderneming, die binnen de onderneming diverse functies heeft vervuld en vanwege zijn grote (ook historische) kennis over de onderneming onmisbaar is voor de werkgever. Het gaat dus om kennis en vaardigheden die niet vereist zijn om de functie uit te oefenen.

Werknemers met een arbeidsbeperking

Heb jij een arbeidsbeperking? Dan kan jouw werkgever je buiten de toepassing van het afspiegelingsbeginsel laten. Deze mogelijkheid hangt samen met de afspraak die het kabinet en werkgevers met elkaar hebben gemaakt over het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Heeft jouw werkgever in een categorie uitwisselbare functies meerdere werknemers met een arbeidsbeperking in dienst? En wenst hij deze werknemers niet allemaal buiten het afspiegelingsbeginsel te laten? Dan moet hij de werknemers met een arbeidsbeperking die op basis van het afspiegelingsbeginsel als eerste voor ontslag in aanmerking komen, als eerste voordragen voor ontslag.

Werknemers met een loonkostensubsidie

Als je werkt met een voor jo bestemde (dus persoonsgebonden) loonkostensubsidie en de arbeidsplaats komt te vervallen wegens het verval van deze loonkostensubsidie, dan hoeft je werkgever het afspiegelingsbeginsel niet toe te passen. Deze regeling geldt niet als je in feite hetzelfde (reguliere) werk doet en even productief bent als andere werknemers waarvoor geen loonkostensubsidie is verleend.

Peildatum afspiegeling

Het moment waarop jouw werkgever het verzoek om toestemming voor de beëindiging van de contracten indient, is de peildatum voor de afspiegeling. Het aantal medewerkers binnen de categorie uitwisselbare functies dat op dat moment in dienst is, vormt het uitgangspunt. Er kan voor een eerdere peildatum worden gekozen als dat redelijk is. Bijvoorbeeld bij een reorganisatie waar werknemers al eerder boventallig zijn verklaard. De peildatum kan niet liggen voor het moment waarop de werknemers over het verval van arbeidsplaatsen zijn geïnformeerd.

Uitwisselbaarheid functies

Functies zijn uitwisselbaar als zij vergelijkbaar zijn op het gebied van: 

  • inhoud van de functie.
  • kennis, vaardigheden en competenties die de functie vereist.
  • de tijdelijke of structurele aard van de functie.
  • het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.

Afzonderlijke bedrijfsvestiging

Het afspiegelingsbeginsel gaat uit van de uitwisselbare functies binnen de onderneming. Vervallen er binnen een afzonderlijke bedrijfsvestiging functies? Dan kan de werkgever uitgaan van uitwisselbare functies binnen de betreffende bedrijfsvestiging.

Een bedrijfsvestiging is een onderdeel van de onderneming dat als zelfstandige eenheid is te herkennen en een interne zelfstandige bedrijfsvoering heeft.

In sommige gevallen worden uitwisselbare functies bij verschillende ondernemingen of bedrijfsvestigingen van jouw werkgever samengevoegd. Bijvoorbeeld als je werkgever het personeel van twee of meer bedrijfsvestigingen regelmatig onderling uitwisselt. Samennemen mag ook als twee of meer bedrijfsvestigingen organisatorisch worden samengevoegd. Bijvoorbeeld vanwege kostenbesparing en synergie-effecten.

Voor uitzendwerkgevers gelden andere regels. Ook als bij je werkgever arbeidsplaatsen vervallen op het gebied van zorg, welzijn en maatschappelijke dienstverlening kunnen andere regels gelden. Deze staan in de Ontslagregeling.

terug naar boven

Berekening duur dienstverband

Voor de berekening van de duur van het dienstverband tel je alle voorafgaande contracten die je bij jouw werkgever hebt gehad bij het huidige contract op. Als het om meerdere contracten gaat, dienen deze elkaar te hebben opgevolgd met tussenperiodes van maximaal zes maanden, anders tellen ze niet mee. Voor opvolgende contracten die zijn aangegaan voor 1 juli 2015 geldt dat je ze alleen bij elkaar mag optellen als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenperiode van maximaal 3 maanden. Voor alle contracten die voorafgaan aan het laatste contract dat voor 1 juli 2015 is aangegaan geldt dus dat ze alleen worden samengeteld als de onderbreking drie maanden of korter was.

Ben je achtereenvolgens in dienst geweest bij verschillende werkgevers die samen een ondernemersgroep vormen waarvan jouw werkgever ook deel uitmaakt? En is bij cao overeengekomen dat de werknemers regelmatig binnen deze groep van functie veranderen? Dan worden de contractperiodes ook bij elkaar opgeteld.

Werkgevers mogen in de volgende gevallen bij cao afwijken van de wet:

  • Met 10 procent afwijken. In een cao kan zijn afgesproken dat de werkgever mag afwijken van het afspiegelingsbeginsel en andere werknemers voor ontslag mag voordragen. Is dat afgesproken? Dan mag de werkgever voor 10 procent van het totale aantal werknemers dat voor ontslag moet worden voorgedragen andere werknemers voordragen dan hij op basis van het afspiegelingsbeginsel had moeten doen. Jouw werkgever kan alleen van deze 10 procent-regel gebruik maken als is voldaan aan een aantal vereisten die zijn beschreven in de Ontslagregeling. Hij mag bijvoorbeeld alleen afwijken om werknemers die meer dan gemiddeld functioneren te behouden. Of om werknemers te behouden die over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst. Je werkgever moet werknemers dezelfde kansen hebben gegeven. Hij moet dan ook een personeelsbeleid hanteren waarvan het periodiek beoordelen van werknemers en identificeren van werknemers met veel potentie onderdeel uitmaakt. Werknemers moeten van tevoren weten dat hun functioneren deel uit kan maken van de beoordeling wie voor ontslag in aanmerking komt. Het gebruik maken van de 10%-regel mag niet leiden tot extra ontslagen in de jongste en oudste leeftijdscategorie van het afspiegelingsbeginsel.
  • Andere ontslagvolgorde. In een cao kunnen andere regels voor de ontslagvolgorde worden opgenomen. Is dat het geval? Dan gelden de regels van het afspiegelingsbeginsel niet. Er kunnen alleen andere regels worden afgesproken als een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie het ontslag vooraf toetst. De in de cao opgestelde criteria voor het bepalen van de ontslagvolgorde mogen niet strijdig zijn met wet- en regelgeving. Zoals bijvoorbeeld de gelijke behandelingswetgeving.

terug naar boven

Herplaatsing

Je kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing op een andere passende functie wordt herplaatst. Tenzij herplaatsing niet in de rede ligt.

Termijn

Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor jouw werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang je dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor opzegging. Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.

Passende functie

Een functie is passend als deze aansluit bij je opleiding, ervaring en capaciteiten. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van:

  • of er een vacature is of zal zijn binnen een redelijke termijn (wettelijke opzegtermijn, respectievelijk 26 weken).
  • of er bij jouw werkgever op basis van een uitzendcontract of tijdelijk contract werknemers werken of zijn ingeleend via een derde (payrollwerknemers uitgezonderd). Uitzendkrachten, ingeleende personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en werknemers met een tijdelijk contract maken in dat geval dus plaats voor een werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken. 

Uitzonderingen

De verplichting tot herplaatsing geldt niet:

  • voor werknemers die een geestelijk ambt bekleden.
  • bij een ontslag tijdens de proeftijd.
  • bij ontslag vanwege het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

terug naar boven

Opzegverboden

Je werkgever mag jou niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’- en ‘tijdens’-opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:

‘Wegens’-opzegverboden

Jouw werkgever mag je niet ontslaan ‘wegens’:

  • lidmaatschap van een vakbond.
  • het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer)
  • het opnemen van het recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of ouderschapsverlof.
  • overgang van onderneming naar een nieuwe werkgever.
  • het niet willen werken op zondag. 

Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

‘Tijdens’-opzegverboden 

Jouw werkgever mag je niet ontslaan ‘tijdens’:

  • ziekte.
  • zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
  • militaire of vervangende dienst.
  • lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
  • kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
  • de twee jaar nadat je lid was van een medezeggenschapsorgaan.
  • lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
  • als je werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
  • als je werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’-opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

  • je schriftelijk hebt ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen hebt herroepen). 
  • de opzegging wordt gedaan tijdens proeftijd.
  • de werkgever je op staande voet ontslaat wegens een dringende reden. 
  • jouw werkgever het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd. 
  • Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:
  • je ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen. 

Uitzonderingen wegens bedrijfseconomische redenen

Als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag dan geldt een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’-opzegverboden: 

  • bij een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming gelden alle hierboven genoemde ‘tijdens’ opzegverboden niet. De enige uitzondering hierop is als je een werkneemster bent die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft. Voor jou blijft het opzegverbod gewoon gelden.

  • bij beëindiging van de werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming waar je uitsluitend of in hoofdzaak werkt, geldt een aantal ‘tijdens’ opzegverboden niet. Voorwaarde voor deze uitzonderingen is, dat je minstens 26 weken werkt op de arbeidsplaats die vervalt. Jouw werkgever mag het contract ondanks onderstaande verboden opzeggen. Dit is het geval als je:

    • zwanger bent of bent bevallen. De uitzondering op het opzegverbod geldt echter niet tijdens ujou zwangerschaps- of bevallingsverlof.
    • de militaire of vervangende dienst vervult.
    • lid bent van een medezeggenschapsorgaan.
    • kandidaat bent voor een medezeggenschapsorgaan.
    • korter dan twee jaar geleden lid was van een medezeggenschapsorgaan.o lid bent van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
    • werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
    • werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Bij andere ‘bedrijfseconomische redenen’ dan de twee hiervoor vermelde situaties, geldt ook een aantal opzegverboden niet. Ook hiervoor geldt de voorwaarde dat je minstens 26 weken werkzaam bent op de arbeidsplaats die vervalt. Jouw werkgever mag het contract bij andere bedrijfseconomische redenen ondanks onderstaande verboden opzeggen.

Dit is het geval als je:

  • zwanger bent of bent bevallen. De uitzondering op het opzegverbod geldt echter niet tijdens jouw zwangerschaps- of bevallingsverlof.
  • de militaire of vervangende dienst vervult.
  • lid bent van een medezeggenschapsorgaan.
  • kandidaat bent voor een medezeggenschapsorgaan.
  • korter dan twee jaar geleden lid was van een medezeggenschapsorgaan.
  • lid bent van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
  • werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
  • werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Bij andere ‘bedrijfseconomische redenen’ dan de twee hiervoor vermelde situaties, geldt ook een aantal opzegverboden niet. Ook hiervoor geldt de voorwaarde dat je minstens 26 weken werkzaam bent op de arbeidsplaats die vervalt. Jouw werkgever mag het contract bij andere bedrijfseconomische redenen ondanks onderstaande verboden opzeggen. Dit is het geval als je:

  • lid bent van een medezeggenschapsorgaan.
  • kandidaat bent voor een medezeggenschapsorgaan
  • korter dan twee jaar geleden lid was van een medezeggenschapsorgaan.
  • lid bent van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
  • werkt als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
  • werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens (WBP, nu AVG)

Toch toestemming bij ‘tijdens’-opzegverbod  

Is het redelijk ervan uit te gaan dat het ‘tijdens’ opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag waarop UWV of de kantonrechter een beslissing zal nemen? Bijvoorbeeld omdat de werknemer dan weer aan het werk is na zwangerschapsverlof? Dan kan UWV toestemming geven voor ontslag.

terug naar boven

Procedure UWV

Het verzoek om toestemming voor opzegging van het contract dient de werkgever schriftelijk in, op het daarvoor bestemde formulier van UWV. De procedure verloopt zo veel mogelijk langs elektronische weg. Zijn de door de werkgever verstrekte gegevens onvoldoende voor een beoordeling? Dan vraagt UWV hem het verzoek aan te vullen. Dit moet jouw werkgever binnen 8 dagen nadat UWV dit hem heeft medegedeeld, doen. Is zijn verzoek daarna onvolledig? Dan kan UWV besluiten zijn verzoek niet in behandeling te nemen.

Verweer werknemer

Als het verzoek volledig is, brengt UWV je hiervan op de hoogte. UWV stelt je vervolgens in de gelegenheid om binnen 14 dagen verweer te voeren; je krijgt hiervoor een formulier van UWV.

Meer informatie

Geeft UWV aan dat het op basis van het verzoek en het verweer nog geen beslissing kan nemen? Dan kan UWV achtereenvolgens je werkgever en jou vragen om binnen 7 dagen nogmaals de kijk van jullie beiden op de zaak te geven.

Beslissingstermijn

UWV streeft naar een afhandeling binnen 4 weken. Als UWV meer informatie nodig heeft van u en uw werkgever dan bij verzoek en het verweer is aangeleverd, is de termijn langer. Dat geldt ook als UWV de ontslagadviescommissie om advies vraagt.

Ontslagadviescommissie

UWV kan bij bedrijfseconomisch ontslag besluiten de zaak voor te leggen aan de ontslagadviescommissie. Deze commissie bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. UWV vraagt alleen advies als er onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de regels bij de beslissing die moet worden genomen. Of als er (sector)specifieke kennis nodig is voor een goede beoordeling van het verzoek.

Toestemming UWV (of cao-commissie)

UWV (of de cao-commissie) laat schriftelijk weten of jouw werkgever je mag ontslaan. Jij en je werkgever krijgen gelijktijdig bericht. In het bericht staat ook vermeld wanneer UWV het volledige verzoek om toestemming heeft ontvangen. Heeft UWV toestemming verleend? Dan kan je werkgever het contract binnen vier weken opzeggen, dit doet hij schriftelijk. Hij vermeldt hierbij de reden voor de opzegging.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij de opzegging dient je werkgever rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn. De opzegtermijn wordt verkort met de proceduretijd, de tijd die de procedure bij UWV (of cao-commissie) heeft geduurd. Wel moet altijd minstens één maand opzegtermijn overblijven.

terug naar boven

Procedure kantonrechter

Heb je een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd en wil jouw werkgever je ontslaan? Dan kan hij de kantonrechter vragen het contract te ontbinden.

Verzoekschrift en verweer en toets aan dezelfde criteria als UWV

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als UWV. De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.

Tijdstip ontbinding

De kantonrechter bepaalt het tijdstip waarop het contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd, eindigt.Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter je een vergoeding toekennen, tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.Kantonrechter na weigering toestemming UWV (of cao-commissie).

Heeft UWV (of de cao-commissie) toestemming voor opzegging van een vast contract of tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid geweigerd en kan jouw werkgever zich hier niet in vinden? Dan kan hij de kantonrechter verzoeken het contract te ontbinden. Je werkgever moet dit verzoek binnen 2 maanden na de dag van weigering, indienen. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV (of de cao-commissie).

terug naar boven

Transitievergoeding

Al je minstens twee jaar in dienst was, heb je bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding.

terug naar boven

Vervolgstappen

Herstel ontslag

Ben je het niet eens met de opzegging van het contract? Dan kan je de kantonrechter binnen 2 maanden na de opzegging verzoeken om het contract te herstellen. In plaats daarvan kan je ook vragen om een billijke vergoeding, als herstel in redelijkheid niet mogelijk is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van je werkgever.

Hoger beroep

Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de ontbinding van een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan je hiertegen in hoger beroep gaan. Ook je werkgever kan in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Bij de beoordeling of arbeidsplaatsten structureel komen te vervallen, wordt 26 weken vooruit gekeken. Deze periode begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging of ontbinding van het contract. Ben je ontslagen en trekt het werk in die periode van 26 weken weer aan? En wil je werkgever daarvoor personeel aantrekken? Dan geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit houdt in dat jouw werkgever je een aanbod moet doen om tegen de gebruikelijke voorwaarden je (oude) werk te hervatten. Doet hij dit niet? Dan kan je de kantonrechter vragen om de opzegging van jouw contract te vernietigen. Als het contract is ontbonden door de kantonrechter, kan je de kantonrechter verzoeken om de werkgever op te dragen het contract te herstellen. Je kunt er in beide gevallen ook voor kiezen om, in plaats van vernietiging of herstel, om een billijke vergoeding te vragen. Deze vergoeding komt voor rekening van je werkgever. 

Je moet het verzoekschrift indienen bij de kantonrechter binnen 2 maanden na de dag dat je bekend is (of had kunnen zijn) dat je werkgever zich niet heeft gehouden aan de wederindiensttredingsvoorwaarde, maar ten laatste binnen 2 maanden na de dag waarop de termijn van 26 weken is verstreken. Na deze 2 maanden vervalt die mogelijkheid.

Uitzondering

Heeft jouw werkgever je ontslagen, omdat hij werkzaamheden heeft uitbesteed aan een zelfstandig ondernemer? Dan geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. De zelfstandig ondernemer moet ingeschreven staan bij de Kamer van Koophandel, beschikken over een VAR-wuo of VAR-dga en moet in fiscale zin ondernemer zijn. De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt wel als het arbeidscontract niet was beëindigd wegens uitbesteding aan een zelfstandig ondernemer, en de werkgever die vroegere werkzaamheden niettemin door een ‘echte’ zelfstandige of een ander laat verrichten.

terug naar boven

Column

Kabinet moet zich inzetten voor duurzame arbeidsrelaties

Het Reformatorisch Dagblad publiceerde op 1 december een gezamenlijk artikel van CNV, RMU en CGMV. De vakbonden maken...

Contact met het CNV

 

De medewerkers van CNV Info zijn op werkdagen van 8.00 tot 18.00 uur telefonisch bereikbaar via 030 751 1001 en van 8.00 tot 22.00 uur via de chat.

Chat offline

De chat is momenteel offline

[this div will be converted to an iframe]
×
×
×